预防餐厅员工 流失案例.doc

预防餐厅员工流失案例 ?江边城外每个门店的员工数量都两倍甚至三倍于同样面积的其它餐厅，但是令人吃惊的是，这么庞大的企业、这么多的员工，江边城外的员工流失率，每年都保持在5%以内。他们是怎么做到的呢？这就要归功于他们人性化的企业管理。作为京城第一烤鱼餐企，江边城外不仅在产品研发上极具创新意识、走在行业前沿，而且在企业管理上也有值得称道的独到之处。 福利篇：过节费，年终奖，样样不少?著名企业家马云把支撑团队的要素总结为三点：一是良好的工作环境、人际关系；二是极具竞争力的薪酬（工资、奖金、公司股票等）；三是对员工个人成长的关注。第一点和第三点稍后再说，这里我们先看看江边城外是如何做到第二点的。在江边城外，一年的七大节日，春节、元宵、清明、端午、中秋、新年、除夕，外加员工生日，每个节日都会为员工发放过节费。工作满一年的员工，都会获得10天的带薪年假。也许，这些福利在你看来并没有独到之处，但真正能做到这两点的企业，尤其是餐饮企业，真的不多。不过，重磅的政策还在后头。除了过节费，江边城外的员工还有年终奖。凡是江边城外的员工，只要工作满3年，都会在年终时获得一定数额的奖金。不过，根据工作时间的长短，这个奖金会有不同。据孟洪波介绍，凡工作满3年的员工，每年年底可以获得3000元的年终奖金；工作满4年的员工，每年年底可获得4000元的奖金；以此类推，工作满5年的员工，年底可以获得5000元的奖金。而在江边城外，正是因为大批工龄超过5年的老员工，才把员工流失率控制在5%以下。“去年年底我们发年终奖金的时候，光是发给工作满5年的员工的奖金，就有十多万元！”他说。如此优厚的个人待遇，确实不是哪家企业都能够、都愿意提供的。 晋升篇：不以资历论英雄?江边城外几乎所有的职位都对企业员工开放。记者了解到，江边城外最近正在面向内部员工招聘10名领班，根据公司的规定，凡是获得店长推荐的基层员工，都可以报名参加竞聘。其它职位也是如此，孟洪波告诉记者，江边城外一半以上的店经理，都是企业自己培养出来的。值得一提的是，江边城外的行政总厨，也是在这里成长起来的。“我们的行政总厨非常年轻，但是他能力非常强，完全可以胜任这个位置，所以我们就把这个位置交给了他。”其实，他只不过是企业后厨出来的一个后起之秀，他的下级同事里，不仅有师父，而且还有师爷级的人！江边城外提拔中高层管理者的时候，从来都不论资排辈，不会因为某位员工在公司工作的时间太短，或者说他年龄太小而不给他晋升的机会。江边城外只从三个方面来衡量一名员工是否适合进入管理层：技术能力、管理能力和对企业的忠诚度。也许，徒弟的职位比师父高，会让师父“掉面子”。确实有这种可能性存在，为了杜绝这种“面子”情感潜在的威胁，江边城外规定，凡是带出好徒弟的师父，都会获得高额的回报。行政总厨的师父，就因为徒弟的快速晋升而获得了丰厚的奖励。活动篇：例会简单清晰，专项经费支持团队建设?例会和员工活动是每个餐饮企业都必不可少的两大内容，这里和大家分享江边城外的例会和员工活动的组织和安排。例会的目的是对整个店面形象、公司形象进行标准化调整。各店的例会中，店长首先要通过对外形与内心、站姿、例会参会人员、主持及队形等进行检查和整顿，确保整个团队的精神面貌以及工作情况清晰。例会的核心内容是对前一天的工作进行总结，将在工作中遇到的问题和案例进行分析共享，明示奖惩，确立工作标准，并明确下一步工作的具体安排。同时，江边城外的例会期间还会组织“开心一刻”小游戏或者小活动，给服务人员一个愉快的服务环境，提高服务人员的工作情绪，用最好的精神面貌面对他们所有的顾客。江边城外每年都会在固定的时间段组织员工进行放松身心的旅游活动，比如每年5月份雷打不动的春游活动，每年年底的公司年会等。为了鼓励员工走到户外、加强凝聚力，江边城外每年都会提供人均100元的活动经费来支持员工的文娱活动。 考核篇：只考核可控的因素，力争不罚款?不少餐厅都把经营业绩同员工的绩效甚至薪酬关联起来，餐厅营业额太少的话，员工的薪酬就会受到克扣。这在孟洪波看来是不可理解的。他认为，一家餐厅的生意好或不好，并不能归咎于员工。企业营业额过低，并不是员工的责任，而是经营者的责任，因为营业额的决定因素有选址、定位、定价等许多方面，而这最重要的三个要素的责任人都是经营者。“我们不能拿跟员工无关的东西，让员工负责。”孟洪波说，“我们考核员工的时候，只考核可控的因素，只考核跟员工相关的内容。”江边城外的员工考核还有一个非常明显的特点，那就是极少罚款。孟洪波认为，罚钱是最没用的管理方式，它只会引起员工的反感，加速员工的离开，不会带来任何好处。2011年全年，江边城外的罚款总额，只有1700元，而发放给员工的各项奖金，则高达数十万元。“我希望今年年底总结的时候，发现自己没有罚员工一分钱！”