面对人才流失-建筑业企业如何应对.doc

面对人才流失 建筑业企业如何应对 人才流失 建筑企业的难言之隐 　　2008年全球经济危机后，国家出台了进一步扩大内需、促进经济增长的十项措施，这些变化有力地带动了国内建筑业快速发展的步伐。而建筑业市场对人才需求量的急剧增加与高素质人才相对稀缺的矛盾也变得日益突出，建筑企业之间的竞争，使高素质人才在各企业间的流动变为一种常态。 　　笔者曾就职于某省级建筑工程公司，该公司以房屋施工为主业，为住房城乡建设部核准的房屋建筑施工总承包一级资质企业，并具备十多项二级承包和经营资质，企业资产总额达两亿多元，年施工产值达九亿元以上。以下，笔者将从近三年来的工作经验出发，试图分析人才流失对我国建筑企业产生的影响，以期能为同行业类似企业的经营和管理提供一定的借鉴和参考作用。 　　据原公司人力资源数据统计，自2008年以来，公司各类中高级技术人员、管理人员等核心人才的流失率高达63%。人才流失的趋势主要是从经济欠发达地区流向经济发达地区。流出人才的年龄在40岁以下的占比82.7%;人才因薪酬过低而流失的占74.9%。由于公司主要从事房屋建筑类行业，市场竞争十分激烈，盈利水平和福利待遇等同民营企业相比也较低，加之国有企业论资排辈的用人体制仍然广泛存在，使得公司大批优秀人才纷纷流向了相关房地产行业和其他民营、外资建筑企业。 　　人才离职给企业带来的影响是多方面的。只有正视它所造成的损失，才能进一步做好企业的人才管理。一般来讲，人才流失会给企业带来以下消极影响： 　　1.重置成本增加 　　为了填补因人才流失而形成的职位空缺，企业需要重新招募员工,这必然耗费大量的招聘成本。新招募的员工大都是刚毕业的大中专学生，为了保证新员工能很快到岗工作，公司需要对员工进行必要的岗位知识、技能和人际关系等的培训。据原公司人力资源数据显示，用于重新招聘和培训人员所花的费用是维持原有人才所需薪额的2.8倍以上。 　　2.关键技术流失 　　对于建筑企业而言，人员和技术是其生存与发展的关键因素。当掌握企业生产技术、成本控制、安全管理等方面的专业人才离职时，往往会把一些关键技术也一同带离企业，导致企业整体战略构想和核心商业机密外泄，使企业在竞争对手面前丧失竞争力。据《扬子晚报》报道，2006年曾就职于某科技有限公司的工程师聂某，离职时带走了公司106页混凝土减水剂产品的机密实验资料。聂某在跳槽到另一家公司后，使用原公司的产品配方和生产技术，生产出同样品质的混凝土减水剂产品，使得原公司蒙受了巨大的经济损失。 　　3.无形资产损失 　　企业经营管理人员的流失,不可避免地会带走企业的固定客户、商业伙伴等资源。当这些离职人员流向同行业的其他企业时，企业的客户资源和管理经验也会同时流走，这使得人才流入企业只需花费少量的物力和财力，就能在短时间内拥有其它企业长期发展所建立起来的客户网络。而高层管理人员的流失给原企业造成的种种管理困境等，都将造成难以估量的无形资产损失。 　　4.影响工作绩效由于人才流失，企业在未招聘到合适的人员之前，原有的工作只能暂时调配给其他在职员工兼顾。这样一来，兼岗员工不仅需要花一段时间来适应新工作，而且直接影响了该员工的本职工作，从而使得企业整体的工作效率大幅下降。另外，新入职员工必然也要有一段适应、磨合的过程才能胜任。这在建筑业一般至少需要3到6个月的时间。而要达到原有的工作效率和质量，还需要其更长时间的学习和积累。 　　5.其他影响 　　此外，企业人才流失率过高也会导致员工士气低落，影响企业的声誉和形象。在一段时间内企业人才频繁离职会对其他在岗员工产生一种心理暗示，认为还有更好的职位可供选择。同时，如果离职者因为流出而获得了更多的报酬和更好的职位，会使在岗职工在心理上产生不公平感，进而考虑自身情况。加上离职员工对原企业的一些负面言论对企业形象的影响，相关合作伙伴也会对该企业的管理能力和企业文化产生怀疑，从而对企业的经营状况和未来的盈利能力产生不确定心理，从而削弱与企业继续合作的信心。 　　 企业人力资本投资与风险控制 　　企业人力资本投资是指以企业为投资主体，以员工为投资对象，以获取收益为目的，通过职业培训、健康保健、员工晋升等形式，增加企业人力资本存量的活动。一项对企业高管和人力资源经理所作的相关研究表明，员工流失和离职风险远远超过怠工风险和道德风险，尤其是高级管理人员、核心技术人员和掌握关键客户的销售人员的离职风险远远超过普通员工行为所造成的风险。 　　企业人力资本投资是以企业为投资主体，由于员工是人力资本的天然载体，企业人力资本投资必须要求员工进行配合，需要员工付出时间和努力才能最终实现企业预期。在企业人力资本投资的过程中，员工投入了大量的时间和努力，自然也就成了企业人力资本投资的主体之一。传统人力资源管理往往没有意识到这点，没有在对人的尊重上做文章，没