管理学基础(饶君华)电子课件第六章领导.pptVIP

* * * * * * * * * * 生理 安全 社交 自尊 自我实现 A B C 需要的相对强度 心理发展 4、低层次的需要满足后，它的激励作用会降低。 理论要点 2、低一级需要得到相对满足后，高一级需要才能成为主导需要（行为驱动力）。 3、多种需要同时并存，其中优势需要主导人的行为。 缺陷 需要注意的是，需要层次论是建立在美国文化价值观之上的。 而在诸如日本与希腊这样一些以避免不确定性为文化价值导向的国家中，安定的工作与长期雇佣制对员工所起到的激励作用要超过自我实现。 在丹麦、挪威等北欧国家中，高生活质量要比生产效率更为重要。 可见，尽管马斯洛对需要的分类可能具有普遍性，但需要层次会随着文化的差异而发生变化 双因素论 双因素论是美国心理学家赫茨伯格于20世纪50年代提出来的。 赫茨伯格与他的同事们在20世纪50年代后期,考察了一批会计师和工程师的工作满意感与生产率的关系,通过对这群人的采访,他们积累了影响这些人对其工作感情的各种因素的资料。 提出使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的因素是不同的，前者往往由工作环境引起，后者通常由工作本身引起。他分别把这两种因素称为保健因素与激励因素。 保健因素 不满足 不满意感 满足 没有不满意感 ≠ 满意 激励因素 不满足 没有满意感 满足 满意感 ≠ 不满意 导致不满意的因素 有激励作用的因素 50 40 30 20 10 0 10 20 30 40 50 % % 发生频率的百分比 安全感 地位 与下属的关系 个人生活 与同事的关系 薪酬 工作条件 与上级的关系 监督 公司的政策 和管理 成长与发展 信任 责任 工作自身 认可 成就 （1844个工作事件） （1753个工作事件） 赫茨伯格的双因素论 双因素论 对管理实践的启示 （1）善于区分管理实践中存在的两类因素。 （2）管理者应动用各种手段，如调整工作的分工，实行工作内容丰富化等来增加员工对工作的兴趣，千方百计地使员工满意自己的工作。 （3）在不同国家、不同地区、不同时期、不同阶层、不同组织，乃至每个人，最敏感的激励因素是各不相同的，应灵活地加以确定。 小笑话：猎狗与兔子 一条猎狗在草原上看见了一只兔子，它奔跑着向兔子奔去，结果追 了很久也没有追到。 一只羊看到这种场景，它讥笑着对猎狗说：“你竟然跑不过一只兔子！ ” “你知道什么！ ”猎狗回答说，“我们跑的目的完全不同，我仅仅是为了一顿饭跑，而兔子却是为了性命而跑啊！ ” 弗罗姆的期望理论 亚当斯的公平理论 需要理论主要研究人的需要以达到激励人的作用。然而一些事实却证明，并不是满足了人们的需要就能调动他们的积极性。要有效的进行激励还需要正确的激励行为。 过程型激励理论的重点就在于此 2、过程型激励理论 期望理论 美国心理学家弗鲁姆于1964年系统地提出了期望理论。 他认为人之所以能够积极的工作，是因为这项工作会帮助他们达成自己的目标，满足自己的某方面的需求。所以某项活动对某人的激励力取决于该活动结果给此人带来的价值，以及实现这一结果的可能性。 激励力=效价×期望值 激励力：激励作用的大小 效价：指活动结果对于个人价值的大小 期望值：指采取某种行动实现目标可能性的大小 一个简单的例子 一个公司销售经理对他的一位销售员说：“如果你今年完成1000万元的销售任务，公司将奖励给你一套住房” 效价——销售员可能的反映： A：天哪！一套住房！这正是我梦寐以求的，我一定努力争取。 B：住房？我现在住的已经够好了，况且如果我一人拿了住房，同事们会不满的，这对我没什么吸引力 期望值——销售员可能的反映： A：1000万元的销售额，照今年的行情，如果我比去年再卖力一点，是能够做到的。 B：1000万元？简直是天方夜谈。经理要么是疯了，要么是根本不想把住房给我，我才不会白花力气呢！ 对管理实践的启示 （1）一定要选择员工感兴趣、评价高，即认为效价大的项目或手段。 （2）凡是想起广泛激励作用的工作项目，都应是大多数人经过努力能实现的。 管理小故事 双休日，李总独自驾车到乡间踏青，当他来到一个小村边时，一不小心车子陷入了乡村小路上的一个泥潭中，他想尽了办法，始终不能将车子开出来。为此，李总急得满头大汗。 这时，村口走来三个人。一个富人，两个穷人。富人身体强壮，满面红光。二个穷人都衣衫褴褛，其中，一个非常瘦弱，看起来像很久没吃饱饭的样子，而另一个却五大三粗。看到来人了，李总喜出望外。三个人来到车前，都停下了脚步。 李总首先跟富人说：“朋友，能帮个忙吗？我愿意出100元的酬劳。”富人脸上显露出一丝不屑的神色，走到了一边。 李总想，大概是价钱开的太少了，而看样子这个吃不饱饭的人是会看重钱的。因此，他对瘦弱的穷人说：“我出200元，愿意干吗？”瘦穷人很激动，他一声不