企业用工风险防范这劳务派遣风险防范.ppt

★注意有两个时间段：公布前，实施前。 ●在修正案公布前（即2012年12月28日）订立 的劳动合同和劳务派遣协议，继续履行至 期限届满，但是对于同工同酬的规定要在修 正案公布后就要进行调整。而对于修正案公布后的劳动合同和劳务派遣协议应按新的《劳动合同法》的规定来签订。 ●对于已经开始经营劳务派遣的单位取得经营许可证的整改是在新的《劳动合同法》实施后，在施行之日起一年内（即2013年7月1日至2014年6月30日）依法取得许可就可以了。 企业用工风险防范之劳务派遣风险防范 4、《劳务派遣若干规定（征求意见稿）》 A、假外包将构成真劳务派遣《意见稿》第二 条第二款规定：用人单位将业务发包给承包 单位，但对从事该业务的承包单位劳动者的 劳动过程直接进行管理的，属于劳务派遣用工。 B、由工会来界定辅助性岗位 《意见稿》第四条第三款规定：用工单位的辅助性岗位由用工单位根据所处行业和业务特点，提出拟使用劳务派遣用工的辅助性岗位列表，经与工会或职工代表大会共同协商确定，并在用工单位内公示，接受监督。 企业用工风险防范之劳务派遣风险防范 C、明确界定劳务派遣与用工总量的比例 《意见稿》第五条规定：用工单位应当严格 控制劳务派遣用工数量。用工单位在辅助性 岗位使用的被派遣劳动者数量不得超过用工 总量的10%。 前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与用工单位辅助性岗位使用的被派遣劳动者人数之和。 计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。 企业用工风险防范之劳务派遣风险防范 D、劳务派遣员工也可以签订无固定 期限劳动合同。 E、劳务派遣单位不得使用非全日制用 工，但可以以非全日制用工的形式派遣至用工单位。 F、试用期和试岗期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。劳务派遣单位与用工单位约定的试岗期或试工期等不属于劳动合同法规定的试用期。 企业用工风险防范之劳务派遣风险防范 G、视为与被派遣劳动者建立劳动关 系的情形 ●用工单位使用未与劳务派遣单位签订劳动合 同的被派遣劳动者，视为与被派遣劳动者建 立劳动关系，应及时补订劳动合同，劳动合 同起始时间自用工之日起计算。 ● 企业用工风险防范之劳务派遣风险防范 G ●用工单位违反劳动合同法有关劳务派遣在临时性、辅助性、替代性岗位用工规定或者超比例使用被派遣劳动者，依据《劳动合同法》第九十二条第二款有关规定罚款后一个月内仍不改正的，在非临时性、辅助性、替代性岗位或者超比例使用的被派遣劳动者视为与用工单位建立劳动关系，用工单位应及时补订劳动合同，劳动合同起始时间自处罚之日起满一个月的次日计算。被派遣劳动者书面表示不愿与用工单位建立劳动关系的除外。 企业用工风险防范之劳务派遣风险防范 劳务派遣存在的风险 1、选择劳务派遣服务机构时的法律风险 如果劳务派遣单位不具有劳务派遣业务经 营许可或资质，司法实践中，劳动仲裁委或法院会认定派遣员工与实际用工单位存在劳动关系。 2、派遣单位不与派遣员工签订劳动合同的风险 在这种情况下，因为派遣员工直接在用工企业工作，所以将会被视为用工企业与劳动者成就事实劳动关系，根据《劳动合同法》的规定，用工企业还将承担支付双倍工资以及超过一年与劳动者成就无固定期限劳动合同关系的风险。 企业用工风险防范之劳务派遣风险防范 3、招聘员工和工资支付的法律风险 由于是“招人的不用人，用人的不招人”，这 时须提防招聘主体不明确，进而带来劳动关系主 体的混乱问题。 部分实际用工单位在采用派遣用工时，未采取一定的技术措施自己直接向派遣员工发放工资。殊不知，工资的发放形式往往是认定事实劳动关系的最重要因素。 工资支付中另外一个比较大的法律风险就是，部分实际用工单位在与劳务派遣服务机构的协议中约定，派遣服务机构向员工支付工资，以实际用工单位向劳务派遣服务机构支付服务费用为前提。这很明显，是劳务派遣服务机构转嫁法律风险的一个条款。 企业用工风险防范之劳务派遣风险防范 4、规章制度冲突的法律风险 实际用工单位要求派遣员工遵守其规 章制度是其进行生产经营的必须要求，但是 实际用工单位与劳务派遣服务机构的规章 制度不可能完全一致，总会存在或多或少的 冲突。 企业用工风险防范之劳务派遣风险防范 5、出资培训与服务期约定的风险 当用工单位需要出资培训派遣劳动者时，往往不清楚该与谁签订协议。与