HR成长系列：人力资源管理之培训与开发(精品幻灯片).pptVIP

人力资源管理师培训与开发;第一节 培训项目设计与有效性评估 第一单元 基于需求分析的项目设计 第二单元 员工培训的有效性评估 第二节 培训课程的设计 第三节 培训方法的选择与应用 第一单元 培训方法的选择与应用 第二单元 员工培训的组织与实施 第四节 培训制度的建立与推行 ;企业人力资源管理师（三级）第三版与第二版对比;该章变化非常大，由以前的三节内容变成四节，前面两节内容有增有减。 P131-P138 增加培训需求分析含义、培训需求的调查与确认、培训需求分析的技术模型、培训项目设计的原则与培训项目规划的内容。几乎都是新增内容。 P138-P148 基于培训需求分析的培训项目设计、培训项目的开发与管理、培训项目的设计与管理应关注的问题等整个【能力要求】都是新内容。 P149-174 整个第二单元员工培训的有效性评估均属于新增内容，???然在旧版教材里也有相似部分，但内容相去甚远。 P174-186 整个第二节培训课程的设计都属于新增内容。所以从131-186基本上很难从旧版教材中找到重合点，几乎占据了全书新增内容的百分之五十，要花费较多时间来对待这部分新增内容。 P201-204 增加了案例“角色扮演法—演讲技能”与“某保险公司休闲探险活动”，该部分可以不用花费太多时间，了解即可。 P204 -208 把旧版教材中“培训组织与实施”P134中的内容放入该单元。 去掉旧版教材P161岗位培训制度的内涵一部分。 P216 增加企业培训制度示例（了解该培训制度的结构，以防出现技能考试题）; 企业是吸收、传承和应用人类知识的载体，企业吸收、传承和应用人类知识能力的强弱，决定着企业的兴衰。 ; 美国企业1992年用来培训员工的时间相当于13所哈佛大学的授课时日，近10年来每年企业教育经费支出都是美国高等教育支出的50%（500亿美元）。1993年美国的企业培训大学只有30家，1996年激增到1000家。; 中国企业现状： 1、认为授资员工培训是“远水解不了近渴”； 2、认为花钱做培训得不偿失，员工翅膀硬了飞走了，前期人才培训投入岂不是为他人作了“嫁衣”？于是乎，出现恶性循环：不培训人才 →人才流失 → 愈不培训人才 →人才愈流失； 3、企业培训过度向高层倾斜； 4、管理培训应从总经理开始。;第一节 培训项目设计与有效性评估 ;二、培训需求的调查与确认 1、提出需求意向 2、需求分析 （1）排它分析 （2）因素确认 3、需求确认（知识、技能、能力素质） 需求 = 理想 — 实际;三、培训需求分析的技术模型 P132;（三）前瞻性培训需求评估模型 建立在未来需求的基点上，是培训工作变被动为主动，充分考虑企业发展目标与个人发展规划的有效结合。 （四）三维培训需求分析模型 基于岗位胜任力和人才测评手段的培训需求分析方法。 适合在企业中高层管理者、以及核心员工的培训需求分析中应用;基于胜任素质模型的员工培训需求分析;四、培训项目设计的原则与培训项目规划的内容 P136;（二）培训项目规划的内容 P137;2012年5月综合分析题 ;(1)企业员工培训规划主要包括哪些内容?(6分) 企业员工培训规划主要包括内容 ①培训项目的确定 ②培训内容的开发 ③培训实施过程设计 ④评估手段的选择 ⑤培训资源的筹备 ⑥培训成本的预算 (2)企业制定员工培训规划的基本步骤和方法是什么?(9分) ①培训需求分析：采用方法----客观地收集和分析实证性的数据。 ②工作说明：采用方法----直接观察和收集自我介绍等的间接资料。 ③任务分析：采用方法----分别列出工作人员的实际表现和心理活动，以此进行分类并分析其技术构成。 ④排序：采用方法----对任务说明的结果的检查与分析 ⑤陈述目标：采用方法----对工作说明的结果进行转换 ⑥设计测验：采用方法----应用“测试学” ⑦制定培训策略：采用方法---在以上6步骤的条件和对应措施间进行最适宜的搭配。 ⑧设计培训内容：采用方法---根据工作要求确定培训内容的性质和类型，并分解成各个细节以及确定其先后顺序。 ⑨实验：采用方法---要从将要参加培训的学员集体中选取。;能力要求;（二）对培训需求分析结果的有效结合 1、在员工培训之前，对培训岗位需求进行分析 2、包括：组织层面的和员工层面的培训需求分析 3、组织层面：既能着眼于当前的新知识、新技术，又能着眼于企业未来的发展。 4、员工层面：问卷调查和面谈法为主（绩效差距） 5、形成一份可行性分析报告。;（三）界定清晰的培训目标 1、培训目标应解决员工培训要达到什么样标准的问题。 2、将培训目标具体