心理学在绩效管理中应用专题讲座教学ppt课件.pptVIP

绩效管理中的“攻心术” ——心理学在绩效管理中的应用;致谢;引言：从绩效管理的本质谈起 1 绩效管理中心理学应用的基础 2 需要与动机 3 设计绩效管理体系时的心理学依据 4 触动“内心”的绩效面谈 5 深入“人心”的有效激励 6 促成动机形成并督促实现的高效绩效管理;引言：从绩效管理的本质谈起;;1 绩效管理中心理学应用的基础;引言：从绩效管理的本质谈起 1 绩效管理中心理学应用的基础 2 需要与动机 3 设计绩效管理体系时的心理学依据 4 触动“内心”的绩效面谈 5 深入“人心”的有效激励 6 促成动机形成并督促实现的高效绩效管理;需要可分为 生理需要/社会性需要 物质需要/精神需要 需要的特征 需要的对象性 需要与个性生存发展的相关性 需要的社会历史制约性 需要（需要系统）的独特性 需要的作用 没有需要也就没有人的一切活动;勒温的需要理论 人与环境有一定的平衡 平衡破坏，就会引起紧张；需要满足后，紧张的心理系统得到解除 如果需要得不到满足，紧张会持续一段时间，并有重新实现目标的意图 需要 需要和准需要;;;人类两大类动机 生理性动机 心理性动机 好奇、探索和操弄 成就动机 交往动机 动机是个体的内在过程，行为是这个过程的结果;;动机的功能 引发功能 动机是引起活动/行为的源动力 指引功能 动机使活动/行为具有方向性，向着预定目标前进 激励功能 动机对活动/行为起着维持和强化的作用 通俗说，人类动机就像是汽车的发动机和方向盘;成就动机 是个人对自己所认为重要的或是有价值的事情，去从事、去完成、去追求成功并要求达到完美状态的原因 成就动机对个人发展和社会进步都具有重大作用;麦克莱兰的成就动机理论 成就动机是一个人人格中非常稳定的特质 个体中存在着与成就相联系的愉快经验，当情景能引起这些愉快体验时，就能激发个体的成就动机 每个人的成就动机不同，都有一个相对稳定的成就动机水平;2 需要和动机;2 需要和动机;影响成就动机的因素 与家庭教育关系密切 周围的人群影响着许多人的成就动机 个人对工作难度的看法影响成就动机（信心） 个性因素影响成就动机，比如喜欢竞争、冒险活动的人，成就动机通常高些 群体的成就动机与环境紧密相关 个人的进步，与成就动机成正比;案例分析1：基于动机的日常激励;引言：从绩效管理的本质谈起 1 绩效管理中心理学应用的基础 2 需要与动机 3 设计绩效管理体系时的心理学依据 4 触动“内心”的绩效面谈 5 深入“人心”的有效激励 6 促成动机形成并督促实现的高效绩效管理;通过员工绩效目标的设定、评估以及指导/反馈和激励等方面的管理， 前瞻性地将员工个人绩效与公司业务目标紧密相连，从而实现个人目标并提升工作能力，进而推动组织整体绩效的实现 绩效管理不仅指绩效考核，它是通过持续管理提高员工的绩效，从而提升企业整体绩效的管理过程 绩效考核是绩效管理中的关键环节;个人绩效管理体系;;;在绩效管理中;3 设计绩效管理体系时的心理学依据;3 设计绩效管理体系时的心理学依据;成就归因理论;引言：从绩效管理的本质谈起 1 绩效管理中心理学应用的基础 2 需要与动机 3 设计绩效管理体系时的心理学依据 4 触动“内心”的绩效面谈 5 深入“人心”的有效激励 6 促成动机形成并督促实现的高效绩效管理;;4 触动“内心”的绩效面谈;绩效面谈;;理想的绩效面谈结果;引言：从绩效管理的本质谈起 1 绩效管理中心理学应用的基础 2 需要与动机 3 设计绩效管理体系时的心理学依据 4 触动“内心”的绩效面谈 5 深入“人心”的有效激励 6 促成动机形成并督促实现的高效绩效管理;马斯洛需求五层次 双因素理论 公平理论 期望理论 强化理论 ……;成就感;员工行为表现 通常更希望收入有保证 对工作更长期稳定感到高兴，这代表未来的安全 激励 建立清晰、稳定的评估标准，使其感到容易把握 强调事业的长期性，强调努力达标，就可长期雇用 经常对他的工作给予肯定，使其感觉到安全 尽可能安排在相对稳定的岗位上;行为表现 很要面子，甚至有些虚荣 对个人在公司的地位非常重视 强烈的升迁要求，进而提升、强化自己的地位、身份 为了升迁，有借机贬低他人的可能 激励： 当然，升迁或明确的升迁机会是最好的激励措施 其他提供身份感的激励措施还有：一个新的工作头衔；一个适当的职业发展规划；一个培训的机会等等;行为表现 非常在意别人的评价，尤其是上级的评价 对工作信息交流非常在意，即使这个信息对他没有什么实质意义 对能够得到表扬、赞誉的事情非常卖力，即使不能带来物质利益 对大家看得见的工作，常常做的很好，希望得到上级、同事的认同，这种认同包括人品、能力、业绩 激励 经常给予表扬，特别是将表扬公示出来效果更佳