绩效管理系统设计的要求.PPTVIP

第一 绩效管理系统的设计、运行与开发 §1.1绩效管理程序的设计 要求 知识： 绩效管理系统设计的基本内容 对系统的不同认识 能力——总流程的设计： 准备阶段 实施阶段 考评阶段 总结阶段 应用开发阶段 能力要求： 1、能够检查绩效管理系统的运行情况； 2、能够发现绩效管理系统存在的问题； 3、能够提出改进绩效管理系统的建议。 相关知识： 1、绩效管理系统的结构特点； 2、绩效管理系统设计的要求； 3、绩效改进的方法与策略。 绩效管理系统设计的基本内容 1. 绩效 = 结果 + 过程(行为/素质) 2. 绩效 = 做了什么(实际收益) + 能做什么(预期收益) 绩效管理:是以绩效考核为主体的对员工达到何种目标,和为什么要达到此种目标达成的共识与承诺,以及促进员工取得优异绩效的管理过程 系统设计：包括绩效管理程序设计与制度设计 考核形式 对系统的不同认识（略） 国内：目标；过程指导；反馈；发展 国外：指导；激励发展；控制；奖励 准备阶段（即：3W1H） 谁来考评，考评谁（各考评者的权重；对考评者进行培训与开发） 采用什么样的方法（方法的选择的参照因素：成本+工作实用性+适用性；设计考评方法的原则） 考评什么，如何进行衡量与评价（成果+表现+态度+行为+潜质） 如何组织实施绩效管理的全过程，在什么时间做什么事情（时间；程序即作业程序和工作流程） 其他准备（宣传+获得支持） 实施阶段（注意的问题） 通过提高员工的工绩效增强核心竞争力（五个方面的解释） 收集积累信息与资料 考评阶段 考评的准确性 公正性（两个系统的建设） 结果的反馈方式 考评使用表格的再检验 方法的再审核 总结阶段 对企业绩效管理系统的全面诊断（制度；体系；指标；考评者；被考评者；组织） 各个单位主管应该承担的责任（总结会） 各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧 应用开发阶段 重视考评者绩效管理能力的开发 被考评者绩效开发 绩效管理的系统开发 企业组织的绩效开发 员工与主管沟通 §1.2绩效管理系统的运行 知识：绩效面谈的种类 能力 提高绩效面谈的措施与方法 绩效改进的方法与策略 绩效管理中的矛盾冲突与解决方法 绩效面谈的目的： 1、让员工了解上个考核周期中的考核结果； 2、给下属提供一个良好的沟通机会； 3、共同讨论下属未来的发展规划和目标，确定企业、主管、员工个人的绩效改进行动计划。 4、制定绩效改进计划； 5、改进绩效的指导。 绩效面谈的种类 内容：事前；事中（指导+考评）；事后 过程： 单向劝导式面谈 双向倾听式面谈 解决问题式面谈 综合式绩效面谈 提高绩效面谈的措施与方法＊ 准备工作（计划+信息资料） 具体措施（有效的信息反馈方式） （信息反馈要有针对性；真实性；及时性；主动性；适应性） 绩效改进的方法与策略★ 分析工作绩效的差距与原因 方法与因素分析 制定改进工作绩效的策略 预防性策略与制止性策略 正向激励策略与负向激励策略 组织变革策略与人事调整策略 绩效管理中的矛盾冲突与解决方法（0705） 矛盾冲突：员工自我矛盾；主管自我矛盾；组织目标矛盾 方法：基于行为的；区分目标；鼓励参与 §1.3绩效管理系统的开发 能力： 1、企业绩效管理系统的检查与评估 方法：座谈法；问卷调查法；查看工作记录法；总体评价法 2、企业绩效管理系统的再开发 第二 绩效管理的考评方法与应用 要求： §2.1 行为导向型主观考评方法 §2.2 行为导向型客观考评方法 §2.3 结果导向型考评方法 注意事项P207 能力要求： 1、能够组织和指导行为导向型考评方法的运用，对有关员工进行考评； 2、能够组织和指导结果导向型考评方法的运用，对有关员工进行考评。 相关知识： 1、绩效考评方法的类型和特点； 2、运用绩效考评方法的注意事项。 §2.1 行为导向型主观考评方法 知识：品质主导型；行为主导型；效果主导型 能力： 排列法 选择排列法 成对比较法 强制分布法 补充：素质的内涵 素质（Competency） ，又称“能力” 、“资质” 、“才干”等，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，反映的是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。 素质的内涵 洋葱模型与冰山模型异曲同工，它由内至外说明了素质各个构成要素逐渐可被观察、衡量的特点。 考核的强制分布法 行为锚定等级评价法的优点是： 1、对工作绩效的计量较为精确； 2、工作绩效评价标准更为明确； 3、各种评价要素具有较强的独立性； 4、具有较好的一致性。 缺点：需要较高的评价成本。 1、主管人员和员工必须愿意一起制定目标； 2、目标应该是长期和短期并存，且可量化