高新技术企业科技人力资源业绩评价探讨.docxVIP

　　摘要高新技术企业是知识型社会经济发展的主要推动力量。 　　由于科技人员以脑力劳动为主，且工作的共性较少，因此其业绩衡量一直是理论的焦点。 　　从财务指标和非财务指标两方面构造科技人力资源业绩评价体系，并设计出具体的业绩评定方法，可以为科技人力资源管理提供借鉴。 　　关键词高新技术企业;科技人力资源;业绩评价一、引言随着知识经济的到来，知识与资本的关系也发生了深刻的变化。 　　在工业社会，资本雇佣知识，知识是资本的附庸，而到了知识经济时代，知识成为经济增长的决定因素。 　　于是，拥有先进知识和技术的高新技术企业便应时而生，并逐渐成为知识经济社会生产的主要载体。 　　高新技术企业的典型特征是凸显人力资本价值，在人力资本价值最大化的基础上实现企业价值最大化。 　　商品的价格更取决于商品中的技术含量，而不再是其中的原材料。 　　一方面，科技人力资源是高新技术企业价值增值的主要来源，另一方面，企业价值的增长又能提供良好的条件，促进科技人力资源的提升，正是这种人力资本价值和企业价值之间的良性互动，保证了高新技术企业获得可持续竞争的优势。 　　但问题在于，如何对科技人员的业绩进行科学评价，这不仅关系到企业人力资源管理的改善，更关系到高科技企业如何通过良性循环保证发展的潜力和优势。 　　二、科技人力资源的概念与特征一般认为，科技人员是指从事自然科学技术的人员，即所有正式或非正式从事科技工作，并能在其领域做出一定贡献的科技工作者，能够在科学技术的创造、传播、应用和发展中做出积极贡献的人。 　　高新技术企业的科技人力资源，特指在高新技术企业中为科技知识的产生、促进、传播和应用做出贡献的人。 　　作为人力资源的一个特殊群体，科技人力资源除了具有人力资源的共性，诸如自然属性、社会属性的双重性、再生性、周期性、增值性等之外，还具有以下一些重要特征。 　　一工作以脑力劳动为主，且工作过程难以实施有效监督科技人力资源所从事的创新性工作需要大脑思维来完成，主要依靠科技人员的自我约束与自我管理，劳动过程难以监控。 　　同时，科技人员的工作过程没有固定的模式，工作的流程、步骤和时间因人员不同而呈现出较大的差异，主要受科技人员本人的支配,因此，管理者很难对其工作过程实施有效监督，传统组织层级中的职位权威被弱化。 　　二工作的共性较少科技人员的职责在于完成企业的研发任务,推动企业的技术进步。 　　每个工作任务一般都具备独特的个性，共性的工作日趋减少，科技工作者总要面对不同的问题，工作的唯一性逐渐增大。 　　因此，企业必须调整传统的组织方式，增加管理的柔性，在一定程度上将决策的权力下放给基层的科技人员，提高决策的准确性和效率,以适应不断变化的情况。 　　另外，由于共性工作的减少和工作独特性的增加，企业的管理应该以任务为中心。 　　三科技人员流动较为频繁科技人员掌握着企业的核心要素，因此人才的争夺逐渐成为企业竞争的焦点。 　　这种客观环境为科技人员的流动创造了条件，企业愿意为需要的科技人员提供优厚的待遇，科技人员更加忠于自己的专业而不是某一个企业，他们会为了体现自身的价值或提升专业能力而选择新的工作。 　　三、高新技术企业科技人力资源业绩评价指标体系的建立一业绩评价指标体系的设计原则业绩考评的对象是既定的工作成果，即被评定人员达到工作目标的程度，所以考核指标的选择依据是工作目标，即达到目标的工作内容和标准。 　　另外，从考评的操作角度来看，指标的选择还应考虑信息的来源、成本的高低、考评人员素质等问题。 　　所以，在设计科技人员具体的考核指标体系时，应注意以下几个原则1成本效益原则。 　　由于科技人员工作的特殊性，其业绩评价也比一般企业员工更加困难。 　　考评产生的费用因考核的范围、详细程度也将产生较大变化。 　　总体上来说，因考评而产生的费用不能超过考评带来的收益，否则就失去了考评的意义。 　　2系统优化原则。 　　评价对象必须用若干指标进行衡量，这些业绩评价指标是互相关联和互相制约的。 　　有的指标之间有横向联系，反映不同侧面的相互制约关系；有的指标之间有纵向关系，反映不同层次之间的包含关系。 　　这些评价指标体现出很强的系统性，通过各项指标之间的有机联系方式和合理的数量关系，体现出对上述各种关系的统筹兼顾，达到评价指标体系的整体功能最优，客观、全面地评价系统的输出结果。 　　3科学性原则。 　　科学性原则主要体现在理论与实际相结合，以及所采用的科学方法等方面，既在理论上站得住脚，又能在客观上反映评价对象的实际情况。 　　设计评价指标体系时，首先要有科学的理论作指导，同时评价指标体系还是理论与实际相结合的产物，无论采用什么定性、定量的方法，还是建立模型，都必须抓住最重要的、最本质的和最有代表性的东西，对客观实际描述得越清楚、越简练、越符合实际的模型越好。 　　4目