组织行为学课件第一和二章 导论.pptVIP

第二节 组织行为学的演进和发展 一、科学管理阶段（19世纪末到20世纪30年代） 1．泰勒的科学管理理论——科学管理之父 2．法约尔的一般管理理论——现代经营管理之父 3．韦伯的行政管理理论——组织理论之父 二、行为科学阶段（20世纪30到50年代） “梅奥及其霍桑实验” 三、系统科学阶段（20世纪60年代至今） 泰勒—— 科学管理之父 科学管理的中心问题是提高劳动生产率 工作定额 标准化 能力和工作相适应 差别计件工资制 计划与执行相分离 例外原则 工人和雇主两方面都必须进行一场“精神革命” 2 梅奥及其霍桑实验（1924-1932） 照明实验 继电器装配实验 大规模的访谈计划 继电器绕组的工作室实验 霍桑实验的总结 — 梅奥 工人是社会人，而不是经济人 企业中存在“非正式组织” 新型的领导能力在于提高职工的满意程度 《工业文明中人的问题》，1933 第三节 组织行为学的研究方法 观察法 访谈法 自陈法 测验法 个案法 实验法 定量法 观察法的优缺点 优点 内容丰富、亲身观察较深入、可以产生不同的假设、提供构造理论的原始材料 缺点 可能只是有选择的观察和记忆，对戏剧性事件容易留下深刻印象，难以区分偶然事件和一般事件，缺少定量分析 访谈法的优缺点 优点 研究者能够评价对方的主观参考架构，有一定程度的定量分析，研究方法可以标准化 缺点 调查对象可能出于个人原因或访谈者误导而提供不真实的回答 第二章 人性假设理论 “人啊，认识你自己” — 刻在古希腊德尔菲神庙门口的铭文 人性假设理论 1、经济人假设 2、社会人假设 3、自我实现人假设 4、复杂人假设 大多数人生来懒惰，总想少干一点工作 大多数人没有什么雄心壮志，不愿承担责任，宁可让别人领导 大多数人天生以自我为中心，对组织需要漠不关心 大多数人本性反对变革 大多数人都是缺乏理智的，常常轻信别人，易于受别人影响 大多数人都是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益 人群大致分为两类，多数人符合上述假设，少数人能克制自己，这部分人应负起管理的责任 一、经济人假设 （1957，麦格雷戈，《企业中人的因素》） 3 讨论：根据经济人假设，管理人员应如何对员工进行管理？ “胡萝卜加大 棒” 二、社会人假设 人类工作的主要动机是社会需要，通过与同事之间的关系可以获得基本的认同感 工业革命所带来的专业分工和机械化的结果，使工作变得单调而无意义，因此，必须从工作的社会关系中寻求工作的意义 工人与工人之间的关系形成的影响力，比管理部门所采取的管理措施和奖励具有更大的影响 人们最期望于领导者的是承认并满足他们的社会需要 不成熟的特征 被动 依赖他人 做少量工作 兴趣淡薄 目光短浅 服从与附属地位 缺乏自我意识 成熟的特征 主动 自我独立 做多种工作 兴趣浓厚 目光长远 平等优越地位 自我意识自我控制 阿吉里斯的不成熟—成熟连续流 三、自我实现人假设 人们并不是天生就对组织的要求采取消极或抵制态度。他们之所以会如此，是由于他们在组织内的经历和遭遇所造成 在一定条件下，人们不但能接受，而且能主动承担责任 大多数人在解决组织的困难问题时，都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性。但在现实中，一般人的潜能只能得到了部分发挥。 外来的控制和处罚，并不是使人们努力达到组织目标的唯一手段。有时它甚至是一种威胁和阻碍。人们愿意通过自我指挥和自我控制来完成组织目标 人们并不是天生就厌恶工作的。体力劳动和脑力劳动对人们来说，是自然的。 （1957，麦格雷戈，《企业中人的因素》） 人的需求分为许多种，这些需求不仅是复杂的，而且会根据不同的发展阶段，不同的生活条件和环境而变化。 人在同一时间内会有多种的需求和动机，这些需求和动机相互作用、相互结合，形成了一种错综复杂的动机模式。 人由于在组织中生活，可以产生新的需求和动机。在人的生活的某一特定阶段和时期，其动机是内部的需求和外部环境相互作用而形成的。 四、复杂人假设 一个人在不同的组织或同一组织的不同部门，岗位工作时会形成不同的动机。一个人在正式组织中郁郁寡欢，而在非正式组织中可能非常的活跃。 一个人是否感到满足或是否表现出献身精神，决定于自己本身的动机构造及他跟组织之间的相互关系。工作能力、工作性质与同事相处的状况都可以影响它的积极性。 由于人的需求是各不相同的，能力也有差别，因此对不同的管理方式每个人的反应是不一样的，没有一套适合任何时代，任何人的普遍管理的方法。 关于人性假设 西方理论 经济人 社会人 自动人 复杂人 中国古代理论 性恶论 性善论 尽性主义 流水人性 内涵 目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤里好愉逸 （荀子） 恻隐之心，羞恶之心，辞让之心，是非之心