人力资源管理的基础理论.pptVIP

第一节 人力资源管理的基础理论 第二节 人力资源管理的环境分析 第三节 人力资源成本 第四节 人力资源规划 第一节 人力资源管理的基础理论 人性假设理论 实践证明，以X理论为前提的管理模式造成人才创造性和奉献精神的不断下降、员工对工作绩效的毫不关心等等不良后果，日益使人怀疑Ｘ理论是建立在错误的因果概念的基础上的。因此，麦格雷戈又提出了一个新的Y理论。与X理论消极的人性观点相对照，麦格雷戈提出了Y理论。麦格雷戈认为，由于上述的以及其他许多原因，需要有一个关于人员管理工作的新理论，把它建立在对人的特性和人的行为动机的更为恰当的认识基础上，于是他提出了关于Y理论。Y理论对于人性假设是正面的，假定人性本善，假设一般人在本质上并不厌恶工作，只要循循善诱，雇员便会热诚工作，在没有严密的监管下，也会努力完成生产任务。而且在适当的条件下，一般的人不仅愿意承担责任而且会主动寻求责任感。 激励理论 需要层次理论 双因素理论 期望理论 强化理论 第二节 人力资源管理的环境分析 一、 社会经济状况对企业HRM的影响 二、科技和知识经济对企业HRM的影响 三、 社会的文明进步和悠久的民族文化对企 业HRM的影响 四、 企业自身要抓住机遇，努力改善内部环境 第三节 人力资源成本 一、人力资源成本的内涵 二、 人力资源成本的产生 人力资源成本的产生是通过以下几个方面表现的： 1）人力资源获得成本 2）人力资源的开发成本 3）使用成本 4）员工离职成本 三、 如何有效控制人力成本 第四节 人力资源规划 Human Resource Planning 企业人力资源战略分析 人力资源规划的含义、内容 人力资源预测 本节重点与难点： 重点 人力资源规划的含义 人力资源规划的方法 难点 人员替代法 一、企业人力资源战略分析 人力资源战略理念 人力资源战略分类 康奈尔大学（美）的分类 史戴斯和顿菲的分类 企业因变革的程度不同，而采取不同的战略。 人力资源战略必须与企业总体经营战略的整合 【案例】 手忙脚乱的人力资源经理 二、 人力资源规划的含义和内容 （一）人力资源规划(HRP) 规：规则，成例 划：计划、筹划、策划 规划：比较全面的、长远的发展部署 根据组织战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给和需求状况 制定必要的人力资源获取、使用、保持和开发策略、政策和措施 确保组织对人力资源在数量和质量上的需求 使组织和个人得到长远的利益和发展 特点 超前性 可操作性 动态性?? （二）人力资源规划的内容 1、总体规划 有关规划期内人力资源开发与管理总目标 有关规划期内人力资源开发与管理总政策 有关规划期内人力资源开发管理实施步骤 有关规划期内人力资源开发与管理总预算 2、业务计划 ??业务规划是总体规划的展开与具体化 ??保证总体规划目标的实现 HRP的分类 按规划的期限划分： 人力资源规划的步骤 三、人力资源预测 人力资源规划的过程 人力资源需求预测 人力资源供给分析（内外劳动力市场） 平衡人力资源供需的考虑 人力资源策略方案制定 （一）人力资源需求预测 B、多元回归预测法 2、人力资源需求预测的方法 （3）劳动定额法 劳动定额是对劳动者在单位时间内应完成的工作量的规定。在已知企业计划任务总量及制订了科学合理的劳动定额的基础上，运用劳动定额法能较准确地预测企业人力资源需求量。 其公式为：N=W/q（1+R） N——人力资源需求量 W——企业计划期任务总量 q——企业定额标准 R——计划期劳动生产率变动系数，R= R1+ R2- R3，其中R1表示企业技术进步引起的劳动生产率提高系数，R2表示经验积累导致的生产率提高系数，R3表示由于劳动者及某些因素引起的生产率降低系数。 （4）转换比率法 首先估计组织所需要的具有关键技能的员工的数量，然后再根据这一数量估计秘书、财务人员和人力资源管理人员等辅助人员的数量。 条件：假定组织的劳动生产率是不变的 企业经营活动规模的估计方法： 经营活动=人力资源的数量×人均生产率 例：销售收入=销售员的数量×每位销售员的销售额 产出水平=生产的小时数×单位小时产量 运行成本=员工的数量×每位员工的人工成本等。 例：以一所商学院为例，为保证该院MBA的培养质量，当MBA的学生数量增加一个百分点时，就相应的要求教师也增加一个百分点，同时职员的数量也要增加一个百分点。 假定劳动生产率的变化对员工需求量生产影响，可以使用员工总量需求预测方法，其计算公式为： 2、 人力资源供给的预测 内部人力资源供给预测方法 外部人力资源供给预测方法 1）影响人力资源供给的因素