人力资源管理师薪酬.ppt

国家职业资格培训 一、薪酬的概念 狭义的薪酬(P167) 薪酬是员工为企业提供劳动所得到的直接的货币报酬与实物报酬的总和。 直接回报：基本工资、绩效工资、奖金、分红等 间接回报：福利、保险、额外津贴、其它服务等 广义的薪酬 是组织对员工所做出贡献的回报 外部回报：货币报酬与实物报酬 内部回报：员工心理上感到的回报措施 如：参与组织决策、更大的权力和责任、更有趣的工作 个人成长的机会、活动的多样性等。 薪酬系统 二、薪酬管理的目的 (P167) 求才、留才 保障员工基本生活 激励员工改善劳动绩效 控制劳动成本 三、薪酬管理的主要内容 薪酬调查 包括：市场薪酬调查和员工满意度调查 岗位分类、岗位分析、岗位评价 确定薪酬等级和档次 制定薪酬策略、薪酬结构、薪酬制度 确定工资标准、薪酬项目构成及比例 制定薪酬计划 人工成本测算 第五章　薪酬福利管理(P381) 第一节　薪酬策略 第二节　薪酬制度完善 第一节　薪酬策略P381 一、薪酬管理的相关知识 二、薪酬策略 三、制定薪酬策略的工作程序和方法 四、市场经济条件下的工资理论 一、薪酬管理的相关知识(P384) (一) 薪酬管理的目标 (二)薪酬的管理原则 (三)薪酬水平的决定因素 (一) 薪酬管理的目标(P384) 1、求才 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争力，吸引优秀人才 2、留才 对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工 3、激励员工改善绩效 通过薪酬机制，将短、中、期长经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系 4、控制劳动成本 合理控制员工工资总额、社会保险费用、员工福利费用、员工教育费用、劳动保护费用、员工住宿费用等。 5、稳定劳动关系 (二)薪酬的管理原则 1、公平： 外部公平(对外具有竞争力) 支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬 内部公平(反映岗位特点) 支付相当于员工工作价值的薪酬 个别公平(反映绩效、具有激励性) 按员工绩效，适当拉开员工之间的薪酬差距 2、准确：时间准确、数字准确 3、合理：数据合理、员工认同 (三)薪酬水平的决定因素(P384图5-2) 影响员工个人薪酬水平的因素 (1)劳动绩效 (2)职务(岗位) (3)技术和培训水平 (4)工作条件 (5)年龄与工龄 影响企业整体薪酬水平的因素 (1)生活费用与物价水平 (2)企业工资支付能力 (3)地区和行业工资水平 (4)劳动力市场供求状况 (5)产品的需求弹性 (6)工会的力量 (7)企业的薪酬策略 二、薪酬策略(P383) 主要回答的问题 决定薪酬水平处在怎样的竞争级别上 如何发放工资才能对员工的绩效产生影响 主要内容 确定激励员工具备企业需要的核心竞争力能力的方法 确定支持和监控员工实现企业战略、激励员工产生最大绩效的方法 确定薪酬的每个构成要素需要做什么，才能支持企业战略和企业文化、企业价值观 薪酬设计基础知识(补充) (一)薪酬设计的基本程序 (二)薪酬水平曲线 (三)岗位评价 (四)薪酬等级 (五)薪酬结构 (六)制定薪酬计划 (一)薪酬设计的基本程序 通过岗位评价，确定每个职位的相对价值。 通过对所有岗位分类定级定等，将类似岗位归入同一薪酬等级。 进行市场调查和结果分析。 了解企业薪酬策略和财务支付能力。 确定每个薪酬等级的中点(平均)薪酬标准。 确定每个薪酬等级的薪酬幅度和档次。 确定各相邻薪酬等级间的重叠部分的大小。 确定具体计算办法 (工资等级表) 基本薪酬设计的流程 (二)薪酬水平 薪酬水平：指企业各类岗位的平均薪酬。 确定企业各岗位薪酬水平的原则： (P187) 对外具有具有竞争力 相当于或高于劳动力市场上的一般水平。 对内具有公正性 反映员工的工作价值、岗位的特点。 对员工具有激励性 根据员工绩效，适当拉开员工之间的薪酬差距。 费用成本具有控制性 符合企业的经营情况、薪酬的支付能力。 薪酬水平曲线(P178) (三)岗位评价(P177) 岗位评价 对企业所设岗位的难易程度、责任大小、劳动条件等所进行的相对价值评价。 岗位评价的功能 在岗位分类和工作分析的基础上，通过岗位评价，确认企业内部岗位之间的薪酬差距及相对价值，以保证企业工资制度的公平性。 因此是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。 岗位评价方法 (P179表5-9) 1、岗位(职位)排列法 依据职位的贡献，对各职位进行比较排序。 2、岗位(职位)分类法 把职位与预先设定的等级进行比较归类。 3、要素(因子)比较法 依据岗位若于薪酬评价要素，对每一标杆(典型)岗位进行定量评价。 应用前提是企业能够随时掌握较为详细的市场薪酬标准。 4、要素(因子)计点法