第六章 绩效管理与评估.ppt

人力资源管理与开发讲义 江苏大学工商管理学院 第五章 绩效管理与评估 第一节绩效管理与评估概述 一、绩效管理与评估的概念 绩效评估也称业绩评估或业绩评价等，是指对被评估者完成岗位(或某项)工作的结果进行考量与评价。 这种结果包含完成工作的数量、质量、成本费用、经济效益和社会效益、对企业发展的影响和贡献等。 绩效管理是管理组织绩效的一种体系。包括计划、评估、考核、改进和考察。 二、绩效管理与评估的目的 绩效考评的目的主要体现在三个方面：绩效考评是提高组织管理效率及改进工作的重要手段； 绩效考评是员工改进工作及谋求发展的重要途径； 绩效考评是人力资源管理系统中各环节的重要依据。 人力资源管理系统中许多环节的决策、调整和操作，均需要以人员绩效考评作为依据 三、绩效考评系统 绩效考评系统是指在实施绩效考评中由考评主体、考评对象、考评要素、考评标准、考评方职考评程序等组成的一个相互联系的整体。 绩效考评系统是否成功的标志在于其效度、信度的高低，并是否具备敏感性、可接受性和经济性等五个指标。 第二节 员工绩效考核的原则与基本步骤 一、原则 1 、人人平等，可记录的事实与可比较的状态是唯的评价依据。 2 、领导期望应当是清晰的、具体的、经双方共同确认后不会被单方修改的。 3、过程应当公开，结果应当沟通，被考核人的意 见应受到尊重，考核人的公正性应当得到监察。 4、考核人要对被考核人完成指标做事前指导事中 支持、事后检查，不能“只认结果，不管过程”。 二、员工绩效管理的基本步骤 1 绩效目标设定管理 事前：约定与指导 2 绩效实现过程管理 事中：支持与监督 3 绩效结果考核管理 事后：分析与鉴定 第三节 绩效考核指标体系 一、 考核指标设定---总目标 （1）企业总目标是考核指标的大方向 依据：企业发展战略、中长期发展规划 形成：结构化总目标、总计划 （2）由企业总目标分解而形成团队绩效指标 由总目标分解出部门目标、岗位目标 由总计划分解出部门计划、个人计划 （3）由团队绩效指标确立员工绩效考核指标 态度 业绩 能力 二、 绩效考核能力指标设定 个人能力持有态：工作能力 1 承认个人能力差异 潜在能力（30%） 经验：工龄 业务龄 社会职称 知识：学历 专业证书 2 注重岗位工作实际表现 显现能力（70%） 岗位任职资格为基础目标 分解能力培养计划 分段实施 具体可量化 三、 绩效考核态度指标设定 个人能力发挥态：工作态度 1 理想工作态度： 雷锋倾向 最佳工作模式 2 最低职业道德： 纪律要求 出勤 守纪 保密 3 尽可能量化： 客户访问率 服务满意度 出错率 4 尽可能贴近岗位： 个性化指标 个性化纪律 四、 绩效考核业绩指标设定 个人能力转化态：工作业绩 1 考核目标要兼顾近期与长期 主要考核指标（70%）直接与企业目标关联 辅助考核指标（30%）间接与企业目标关联 2 职能部门的业绩考核指标 以分解计划为主 举例：工程技术人员的考核指标体系 指标体系 权重系数 知识总量 0.15 创造能力 0.15 工作态度 0.20 计划能力 0.10 判断能力 0.10 分析能力 0.15 解决问题能力 0.15 第四节 绩效管理过程 一、 绩效管理过程管理的内容 （1）绩效目标（计划）执行的扶持帮助 下属目标的分解与组装 实现过程的指导与协调 难题解决与条件保证 （2）绩效目标（计划）监控的具体实施 注意关键环节 防患于未然 维护发展趋势 （3）绩效目标（计划）结果的通报纠偏 及时提醒 沟通 纠偏 二、 绩效管理过程管理要则 [1]“遵循基本目标”的原理 [