地质勘查单位技术人员的激励机制探讨.docVIP

地质勘查单位技术人员的激励机制探讨 摘要:地质勘查工作作为一项基础性、先行性、战略性 的工作，在我国国民经济中占有举足轻重的地位，随着XX年 1月国务院《关于加强地质工作的决定》的颁布实施，地质 工作得到了进一步加强，各地勘单位对技术人员的需求与依 存度日趋加大。文章从地勘单位激励机制存在的问题为出 发点进行探讨研究，进而提出合理有效的技术人才激励机制 关键词:地勘单位技术人员激励机制 1引言 在由计划经济向市场经济转化过程中，从事地质勘查的 地勘单位为适应市场经济的需要，逐步开展事改企与商业经 营思维的改革和变迁。虽然逐渐实行企业化管理，但传统的 事业型管理模式仍然束缚着地勘单位人们的思维模式，在一 定程度上也阻碍事业单位的市场化进程。这种普遍存在的 诸如管理者对激励机制的思想认识不够、激励制度不完善 等问题，导致了地勘单位出现招人难、留人难与用人难的局 面，所以建立合理有效的激励机制己成薪酬管理工作的当务 之急。 2地勘单位技术人员激励机制存在的问题 技术人员薪酬分配上未体现艰苦性 地质勘查单位92 %以上的专业技术人员从事着野外技 术工作，其工作环境比较艰苦，工作压力比较大。而在目前 地质勘查单位实行的崗效薪级工资制中，从事一线野外技术 人员没在福利及其他补贴上予以考虑，影响了野外技术人员 的工作积极性和主动性。以前，面对地质条件复杂、自然环 境恶劣的客观因素，在外的地质技术人员一次又一次出色地 完成工作任务。但随着市场经济的发展和商业经济在中国 经济社会的影响，技术人员工作环境的艰苦性却没有在收入 分配上充分体现出来，造成技术人员心理不平衡，阻碍了地 勘工作的顺利开展。 薪酬分配上没有体现绩效业绩 由于单位领导与技术人员思想意识本身的原因，特别是 作为从浓厚的计划经济背景下走出来不久的地勘类事业单 位，平均主义思想尤为深刻，表现为：一是技术人员相互之间 的平均分配，薪酬的差别基本只体现在野外工作时间与项目 的工期长短上，而与技术人员的工作能力、工作业绩没有太 大关系；二是反映在岗位工资制度的标准差距非常小，虽然 在工资改革过程中引入效益工资起到一定的激励作用，但效 益工资也仅与职位和职称有关联，而与实际绩效挂钩不够明 显。 技术人员的个人理想与用人现实存在差距 任何一名从事地勘事业的技术人员都有自己的理想和 追求，他们都有自己的个人职业生涯规划，但在地勘事业单 位中传统的“官本位”思想根深蒂固，造成一些技术骨干从 主观上不愿留下从事艰苦的技术工作。这种技术人才的职 业生涯规划与组织目标之间相互矛盾，在一定程度上造成了 技术人才资源的浪费和内耗。同时从地勘单位的干部用人 的实际情况来看，管理干部与技术干部之间存在着错位现象， 使技术人才产生错误的职业生涯规划，不利于技术人才发挥 其应有的价值。 对专业技术人才的人力资本投入不够 地勘事业单位未能体现使用、培养和开发的核心环节， 是目前地勘单位人力资源管理的一个明显特征。人员的进 出、业绩的考核等具体事务占据了人事工作者的大部分时 间，对人力资源的引进、培养、开发等缺乏长远性和系统性 的科学规划，更未将人力资源的合理配置提升到单位发展战 略的高度。部分地勘单位出现对职工教育培训投资力度小、 培训形式单一或过程形式化甚至只使用不培训开发的问题， 阻塞了技术人才专业提升的直接通道，也没有满足作为技术 人员特有福利的更高层次的精神需求，降低了其工作的的主 动性。 3地勘单位技术人员激励机制探讨 科学配置技术人才队伍，充分发挥技术人才资源价值 要进一步健全高级专业技术人才的吸引、培养、任用 机制。一是建立宽松灵活的人才引进机制，对地勘单位急需 和岗位紧缺的专业技术人才坚持特事特办、减少环节，以各 种灵活的方式利用专业技术人才的智力；二是建立多元一体 的人才培养机制，根据专业技术人才成长规律和总队发展需 要，推行以职业技能培训、职业资格培训等为主要内容的培 养和培训体系；三是竞争择优的人才使用机制，努力使优秀 专业技术人才脱颖而出；四是制订适应技术人员自身特点的 职业生涯通道，让他们实现个人的人生价值。 注重薪酬激励与精神激励、情感激励机相结合 作为地勘单位队伍核心的技术人员，在当前实行的项目 经理制与承包制模式下，更多的需要发挥项目团队的作用来 共同完成组织安排工作任务，而尽管物质需要是人们从事一 切社会活动的基本动因，但有机地发挥基于团队考虑的绩效 激励机制以及目标激励、工作授权激励、参与决策激励与 荣誉激励等精神激励以及感情沟通、尊重员工等形式的情 感激励的共同作用，更能在较高层次上调动职工积极性，其 激励深度大，维持时间也较长。 建立针对性强的具体激励措施 应建立能对地勘单位技术人员起明显激励作用的激励 机制。一要建立差距较大的薪金制，实行效益工资与岗位工 资相结合的工资制