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hr招聘培训心得(共10篇) 　　招聘工作直接关系到企业人才选拔，能否招聘到合适人才，满足用人部门需求，是直接关系　　到企业长久发展，没有一个企业是不重视招聘工作的;具备招聘能力，为企业选拔合适的人才　　的岗位是非常重要，企业也越来越会重视，因此，作为一个优秀的人力资源管理者，必须具　　备识人、选人的能力，掌握一些专业技能和测评工具，来满足企业对人才需求。以下有几点　　心得，与大家分享。　　1、作为招聘负责人，必须了解业务知识：猎头网一定要懂得公司业务运营，了解岗位情况，这样才能跟业务部门有效沟通，了解业务部　　门需求，同时能够初步把握应聘者的专业能力，不容易被应聘者忽悠，同时也体现面试官的　　专业功力;2、一定要做好招聘需求分析，识别真实的招聘需求，为未来做好招聘工作奠定基　　础：　　当招聘者拿到用人部门的招聘计划表，首先要分析这个岗位是否真有空缺、是什么原因　　导致空缺;是现员工将要离职，还是要异动其他部门、还是要晋升、还是退休、还是休假等原　　因造成的;其次，首先考虑内部选拔合适的人，来满足空缺，如果没有，在考虑外部招聘，或　　者有没有其他什么更好的途径来解决。　　3、做好招聘计划后，一定要了解岗说明书和岗位其他情况：识别用人部门真实的用人需求，做好招聘计划后，一定要对所要招聘的岗位，一定了解　　岗位说明书，对岗位的任职资格和工作职责清楚，同时还要了解岗位的薪资待遇、绩效考核、　　部门团队情况、公司发展平台等其他信息，更全面把握岗位，解决候选人疑惑，体现专业一　　面;4、在确认用人部门招聘需求的时候，需要考虑软硬条件相结合原则：不但考虑硬性条件要求,比如学历、工作经验、年龄、专业等;而且还有考虑一些软性要　　求，比如组织的文化氛围、候选人的性格、气质、用人部门领导个人用人偏好等，这样才能　　真实有效地把握用人部门的需求，才能为找到用人部门的合适的人才，提供合适的人才解决　　方案。　　5、根据招聘岗位分析，选择好招聘策略和渠道是至关重要的：拿到招聘计划，对岗位的基本信息了解以后，要根据招聘的难易程度，采取不同的招聘　　渠道和策略：1，对于一般基层员工，可以采取校园招聘、人才市场、内部推荐等渠道;2，对　　于中层，可以选择人才网络以及同行推荐等措施，如果有资源允许，可以选择猎头合作3，　　对于高级人才，除了一一般的招聘网站，选择猎头以及其他特殊渠道招聘。　　6、不是所有的岗位都难招聘，要具体问题进行具体分析，对待特殊岗位要特殊关注:当大家拿到招聘岗位的时候，常常容易被一些难招的岗位所吓倒，应该全面分析，先易　　后难，对于重点的岗位可以采取重点攻克、专项招聘来完成，而不是因为一些个别岗位对招　　聘岗位丧失信心。　　7、面试过程中，坚持客观和量化：能够采用测评工具，积极运用，提高判断的客观和标准化，不能采用，尽量保持中肯，　　客观的立场，不受个人喜好影响比如对形象好的或者能言善辩的候选人，就加分，而忽略能　　力和岗位胜任力的要求。　　8、不管候选人表现怎么样，都要表现你的礼貌和尊重：招聘工作是一个企业和候选人是一个双向选择，不光是企业考察候选人的过程，而且也　　是候选人考察企业的一个过程，招聘者的一言一行直接影响企业的形象和在候选人的心目地　　位，是来了解企业的一个窗口，因此，作为一个合适的招聘者，不管候选人表现怎么样，不　　管是好，还是很糟糕，我们面试官都要表现出应有的礼貌和尊重，而不是更应聘者发生冲突　　和争吵，这都是不理智的，同时也影响企业形象。　　9、对待特殊经历的员工，选择一定要慎重：比如在面试中，经常换工作、换行业、性格怪癖、工作经验疑问重重、诚信有问题、品　　行有问题的候选人,这给未来工作带来很多隐患。　　10、候选人录用不能一味地听用人部门，有时候需求是可以引导的：比如你招聘一个男士各方面都符合要求，而用人部门领导由于个人偏好，坚决非要女士，　　这个时候，你就需要跟他沟通，说服录用男士也一样的道理，改变他之前的坚持;还有大家经　　常见到推荐给多个候选人，总说不合适的，这个时候就不能任由他来了，必须跟讲明招聘部　　门的原则，不是无限制的给你推荐人，有合适的差不多用就可以了，如果长久下去，影响的　　是他的业绩，需要切中利弊，让他自己掂量。　　11、不管用人部门多么急迫，一定不能降低招聘标准：有时候由于用人部门急需用人，催的招聘负责人很烦，为了不受其烦，就退而求其次地　　拉来一个人去应付，到头受害的还是自己，一方面，候选人不能胜任工作，还继续招聘，同　　时也被用人部门因看人不准而轻视和抱怨，代价很大，所以千万不要因为用人部门非常急需　　用人来工作，就降低了招聘门槛，降低用人标准，到后来会发现是得不偿失。　　12、严格按照招聘