《人力资源管理师-工作要求》绩效管理(二级)(精).ppt

* * * * * * * * * * * * * 二、绩效考评标准量表的设计 (一) 名称量表（类别量表） 例如，如果用数字“1”代表男性员工，用数字“0”代表女性员工，那么如果在量表上见到数字“1”，就知道是指男性员工而不是女性员工。 通过统计计量，可以掌握考评要素中含有某种数字(代号)、符号、标记等出现的次数或频数，即同类事件究竟出现了多少次，从而为汇总说明绩效考评的结果提供依据。 (二)等级量表（位次量表） 例如，将员工能力分为三个等级：上、中、下，相应地指派3、2、1数字。在这种场合下，数字3、2、1，构成了3>2>1的位次关系，但并没有规定各数之间的距离相等。 (三)等距量表 等距量表除了具有类别和等级量表的性质外，它要求一定数量差距在整个量表的阶梯上都是相同的。 (四)比率量表 一个比率量表除含有类别、等级、等距量表的特征外，还有一个只有实际意义的绝对零点。如果一项测量结果在比率量表上是零，那么可以说，某个事物并未具有这种被测量的属性或特征。 第三节 关键绩效指标的设定与应用 【知识要求】 一、关键绩效指标的内涵 关键绩效指标简称为KPI，英文key performance indicator的缩写。 （一）建立战略导向的KPI体系具有以下意义： 1．使KPI体系不仅成为激励约束企业员工行为的一种新型的机制，同时还要发挥KPI体系战略导向的牵引作用。 2．通过企业战略目标的层层分解，将员工的个人行为与部门的目标相结合，使KPI体系有效地诠释与传播企业的总体发展战略。 3．彻底转变传统的以控制为中心的管理理念，调动全员的积极性、主动性和创造性。 （二）战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系的主要区别是： 1．从考评目的看，前者以战略为中心，后者以控制为中心， 2．从考评指标产生过程看，前者是自上而下层层分解；后者通常是自下而上产生。 3．从考评指标构成看，前者是通过财务与非财务指标相结合，体现关注短期效益，兼顾长期发展的原则；而后者是以财务指标为主，非财务指标为辅，注重对过去绩效的评价，且指导绩效改进的出发点是过去绩效存在的问题，绩效改进行动与战略需要脱钩。 4．从指标来源看，前者来源于组织的战略目标与竞争的需要，有助于推进组织战略的实施；而后者与组织战略的相关程度不高，来源于特定的程序，即对过去行为与绩效的修正，与个人绩效的好坏密切相关。 【知识要求】二、设定关键绩效指标的目的 关键绩效指标和标准体系的基本特点： 1、能够集中体现团队与员工个人的工作产出，即所创造的价值； 2、采用关键绩效指标和标准突出员工的贡献率； 3、明确界定关键性工作产出即增值指标的权重； 4、能够跟踪检查团队与员工个人的实际表现，以便在实际表现与关键绩效指标之间进行对比分析。 【知识要求】三、选择关键绩效指标的原则 (一)整体性 (二)增值性 (三)可测性 (四)可控性 (五)关联性 【知识要求】 四、确定工作产出的基本原则 1．增值产出的原则 2．客户导向的原则 3．结果优先的原则 4．设定权重的原则 五、平衡计分卡 财务 客户 内部营运 学习和发展 建立挖掘员工潜力企业文化 满足客户特定需求 具有竞争力的价格 老客户保留，新客户增加 客户满意度 收入增长 【能力要求】 一、提取关键绩效指标的方法 (一)目标分解法 1．确定战略的总目标和分目标 2．进行业务价值树的决策分析 3．各项业务关键驱动因素分析 (二)关键分析法 通过分析企业成功的关键因素，提炼出关键绩效模块，再把业绩模块层层分解为关键要素。 (三)标杆基准法 把行业中领先的、最具影响的或最具竞争力企业的关键绩效行为作为基准和标杆，进行比较设定。 可以选择的参考企业：一是本行业领先的最佳企业；二是居于国内领先地位的最优企业；三是居于世界领先地位的顶尖企业。 F C I L 企业整体的 平衡计分卡 F - 财务 C - 市场/客户 I - 内部营运 L - 学习与发展 目标分解法——分解关键绩效指标 F1 C1 I1 L1 F2 C2 I2 L2 F3 C3 I3 L3 分公司的 平衡计分卡 部门的 关键绩效指标 个人关键绩效指标 KPI1 KPI2 KPI3 KPI4 KPI5 KPI6 KPI7 KPI8 KPI9 KPI10 KPI11 KPI12 * 某集团公司战略目标分解示意图 公司战略目标 核心技术能力 新产品研发数量 测试能力 专利数量 利润与增长 销售收入 成长性 利润 客户服务 外部顾客满意度 响应