人力资源管理师三级绩效考核讲义(精).ppt

企业人力资源管理师考前培训课程 第四章 绩效管理 绩效管理 人力资源管理者公认的难题 不知道该怎么做？ 知道该怎么做确不能做？ 正确地做正确的事。 保龄球运动 目标明确；经过努力可以达到；及时反馈；有效激励。 绩效的含义 包括劳动活动的结果，即凝结劳动；潜在劳动；流动劳动。 绩效管理要衡量最终劳动成果，重视员工在劳动过程的表现，劳动态度，行为和表现，员工的潜质（心理品质和能力素质）。 影响因素：技能，激励；（主观）环境，机会。（客观） 绩效的性质和特点 多因性：技能，激励；（内因-主观因素） 环境，机会。（外因-客观因素） 多维性：维度—指某一岗位上的人所应具备的一组行为能力标准，如分析能力、授权意识、独立性等。 动态性：绩效是动态变化的 绩效考评的效标 特征性效标 行为性效标 结果性效标 绩效管理系统设计的基本内容 绩效管理制度的设计 绩效管理程序的设计 绩效管理---四个环节 (国内)目标设计 过程指导 考核反馈 激励发展 (国外)指导、激励、控制、奖励 绩效管理的总流程 准备阶段 实施阶段 考评阶段 总结阶段 应用开发阶段 绩效管理的准备阶段 1、明确绩效管理的对象以及各管理层级关系 按主体不同（360度考评） 上级考评-60%--70% 同级考评-10% 下级考评-10% 自我考评10% 外人考评10% 各类考评优缺点对照（360度） 2008-11 65、考评者对被考评者容易心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性的绩效考评方式是（ ）。 ( A )上级考评 ( B )同级考评 ( C )下级考评 ( D )自我考评 绩效管理的准备阶段 2、根据绩效考评的对象，选择考评方法 应考虑因素： 管理成本 工作实用性 工作适用性 3、根据考评方法提出考评要素和标准体系 凝结劳动、潜在劳动和流动劳动 4、制定运行程序、实施步骤 考评时间的确定 工作程序的确定 (制度和系统)有效性和可行性策略—抓住两头、吃透中间 获得高层领导的全面支持 赢得一般员工的理解和认同 寻求中间各层次管理人员的全心投入 2008-11 112、（ ）可以保证和提高企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性。 ( A )建立企业工会 ( B )聘请外部专家 ( C )获得高层领导的支持 ( D )赢得一般员工的理解和认同 ( E )寻求中间各层管理人员的全心投入 绩效管理实施阶段 通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力 目标第一 计划第二 监督第三 指导第四 评估第五 收集信息并注意资料的积累 绩效管理考评阶段 考评的准确性(偏误和误差的原因) 考评的公正性(两个保障系统) 考评结果的反馈方式 考评使用表格的再检验 考评方法的再审核 104、为有效防止绩效考评中的各种偏差，应（ ） （A）采用360度考评 （B）明确考评标准 （C）加强沟通和反馈 （D）培训考评人员 （E）采用特征性效标 绩效管理总结阶段 对系统的全面诊断 各主管应承担的责任 各级考评者应掌握面谈的技巧 总结阶段 绩效诊断的主要内容： 1、对企业绩效管理制度的诊断 2、对企业绩效管理体系的诊断 3、对绩效考评指标和标准体系的诊断 4、对考评者全面全过程的诊断 5、对被考评者全面全过程的诊断 6、对企业组织的诊断 2008-11 67、在绩效管理的总结阶段中，对企业各级组织诊断分析的基础和前提是（ ）。 ( A )对企业绩效管理体系的诊断 ( B )对考评者全面全过程的诊断 ( C )对企业绩效管理制度的诊断 ( D )对被考评者全面全过程的诊断 2008-11 113、在绩效考评的总结阶段要完成的工作有（ ）。 ( A )形成考评结果的分析报告 ( B )对企业现存问题的分析报告 ( C )对业绩优异的员工给予奖励 ( D )提出调整和修改绩效管理体系的具体计划 ( E )制定下一期人力资源管理各方面的调整计划 绩效管理应用开发阶段 重视考评者绩效管理能力的开发