某企业核心员工绩效管理研究[开题报告.docVIP

毕业论文（设计）开题报告 题　　目：　 某企业核心员工绩效管理研究　 一、选题的背景、意义 绩效管理作为人力资源管理的一项核心职能，对企业的发展起到至关重要的作用。随着市场竞争的日趋激烈，企业生存和持续竞争的源泉在于核心能力，而核心能力的创造关键在于企业的核心员工。要实现企业的自主创新，就得实现对核心人才的管理创新，建立能够吸引、留住、用好核心员工的管理机制，做好吸引和留住核心员工的绩效管理工作，建立科学合理的激励机制，提高核心员工的企业忠诚度，激发核心员工的责任心和创新精神。 近几年来，随着市场经济的不断发展，企业面临着前所未有的机遇和挑战，企业间的竞争已转向知识和技能的竞争，而知识和技能的整合体现在企业人力资源上，特别是其核心员工。核心员工掌握着企业的核心竞争力，能够以20%的员工数量创造出企业80%以上的利润，所以企业对核心员工的管理的得当与否直接关系到企业的发展。绩效作为员工考评、晋升、培训等多方面的依据，其实施的科学合理与否对企业吸引、留住人才起着至关重要的作用。所以要特别注意对核心员工的绩效管理。许多企业留不住核心员工在很大程度上是由于它的绩效考评结果不能体现核心员工的贡献。在绩效实施过程中，对核心员工的绩效管理没有与普通员工的相区别，不能体现核心员工的价值。核心员工为了实现其个人价值而跳槽到更能满足其发展需要的企业。所以对核心员工的绩效管理要注意其特殊性、实效性和科学性。 二、相关研究的最新成果及动态 （一）国外研究现状 西方进行绩效管理的研究已经有七、八十年的历史，取得了令人瞩目的成果。 在现代绩效管理理论上，罗杰斯（Rogers,1990）和布雷德鲁普（Bredrup,1992）认为绩效管理的特性在于它是一个系统，具有一体化的年度周期，其中包括团体政策、资源目标与方针，制定一套详细的绩效计划、预约、目标、指标和标准，并定期地有组织地针对所有服务绩效进行考察的过程。艾思斯沃斯（Ainsworth,1995）认为绩效管理是一项周期性的活动，强调以员工为核心的绩效管理。Diana L.Deadrick(2000)认为员工绩效管理应该分为绩效评估前阶段、绩效评估阶段、绩效评估后阶段三部分。Baker(2001)提出了针对个体绩效管理体系的三步模型。第一步是计划，其中包括建立绩效目标、明确工作行动、明确绩效衡量基础、为个体行动提供指导和初始动力；第二步是管理，其中包括行动和目标的监督、强化预期行动和目标、修正不正当行动和提供控制；第三步是评估，其中包括个体和管理者共同参与的回忆、关于个体未来发展计划、计划调整与新目标设立。 （二）国内研究现状 1、绩效管理的概念 绩效管理就是指制定员工的绩效目标并收集有绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。 绩效管理是具有战略性系统整合能力的闭环管理过程，是全面开发企业和个体的潜能，提高员工的素质和绩效，促使企业不断成功的管理方法。绩效管理作为一种有效的管理手段，在评价、激励员工，增强企业活力和竞争力，促进企业发展和提高市场地位等发面，发挥着至关重要的作用。（石燕蓉，2009） 2、核心员工的含义 核心员工是指创造绩效及对公司发展最有影响作用并在某方面“不可替代”的员工。这个概念有两个层次：“与创造绩效及对公司发展最有影响作用”，这是核心员工的内容。但从广义的角度上讲，一个组织系统的成员都是对绩效有贡献的，而对公司发展“最有贡献”会因判断标准和时间的不同而不同，那么甄别核心员工的第二个层次，即其不可替代性。 核心员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源，创造绩效及对公司生产经营和发展最有影响作用并在某些方面“不可替代”的员工。他们一般具有以下特征：创造、发展企业的核心技术；建立和推动企业的技术和管理升级；扩大企业的市场占有率和提高企业的经济效益；具有务实、忠诚、积极和牺牲精神。简单具体来说，对于生产部门，核心员工掌握着最重要、最关键的生产技术和工艺；对于销售部门，核心员工拥有企业最重要的客户资源。（刘燕，2008） 企业核心员工是企业的核心和代表，是企业的灵魂和骨干，具有稀缺、高价值和难以替代的性质。所以，核心员工是人才市场上主要的争夺对象，他们跳槽的机会最多、可能性最大，他们一旦跳槽，对企业造成的损失往往难以估量。 综上所述，核心员工是企业中具有专业诀窍、广泛的外部关系、人格魅力和创新精神的员工。他们的存在去留决定着企业的发展，企业若想保持其竞争力就必须注重其对核心员工的管理。 3、对核心员工绩效管理的重要性 经济发展越来越呈现多元化的趋势，而在这变化发展的形势下，有一个因素是其永恒的主题——人力资源。而作为企业人力资源核心的核心