第五讲 公共部门人力激励.docVIP

PAGE 第五讲 公共部门人力激励 辅导教师 陈达伟 教学要求 1、掌握激励的概念、功能 2、掌握激励的类型及基本形式 3、掌握人力激励的基本方法 重点难点 1、激励理论 2、激励理论在管理中的应用 辅导内容要点 激励的含义、类型和基本形式P282 （一）、如何理解人力激励的含义？ 人力激励是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。可从以下几个方面理解人力激励的含义： 1、人力激励是研究人的行为是由什么激发并赋予活力的。这指的是人们自身有什么样的内在能源或动力，能驱动他们以一定方式表现出某一特定行为，以及有哪些外在的环境性因素触发了此种活动。 2、是什么因素把人们已被激活的行为引导到一定方向上去的。这指的是人的行为总是指向一定的目的物，总是有所为而发的。 3、这些行为如何能保持与延续。这个问题的考察不仅要着眼于人的内在因素，而且要分析环境中有哪些外在因素对这些行为做出反应，从而影响行为内驱力的强度及行为活力的发散方向，或怎样为行为导向。 （二）、公共部门人力激励的特殊性表现在哪些方面？ 1、公务人员身份保障。公务人员由于有任用身份上的保障，一直被称为“铁饭碗”打不破，因而只要“大错不犯，小错可以不断”，这种情形使得人力激励的手段——赏罚分明制度——打了许多的折扣，无法重罚，也无法即赏即罚。 2、层级节制。官僚组织的层级节制，使得公务人员在升迁、沟通、公文的传达上皆比一般企业缓慢、无效率许多，也因此产生了“天高皇帝远”或“公门好修行”的心态，使得公务人员存在与组织、他人或自己疏离的情况，继而妨碍了激励手段的运用。 3、法规限制。公务体系由于受到太多的法律规章限制，造成公务人员过度消极、僵化，甚至不推不动、阳奉阴违的形式主义，以及把遵守法规当成第一要务的“目标替代”情况。而且，法规的修订旷日废时，导致公务人员的服务永远赶不上人民的期待，不但引起民怨，公务人员自己本身也无奈，因而产生反激励效果。另外，譬如“图利他人”的罪刑，也让许多公务人员生怕动辄触犯法律，而采取明哲保身，或多一事不如少一事的心态。 4、预算限制。官僚组织预算有限，而且必须要受到立法机关的严格审核，因此无法做到即时有效的奖赏作用，同时也无法编列足够的预算在公务人员的教育训练上。 5、升迁。 公务人员能否升迁除了受到法令的限制外，也时常传出有因意识形态、政党、小团体的差异或裙带关系或不够会吹会捧等原因，而有升迁不公的情况。更惨的情况是：表现良好的公务人员由于受到极度的“欣赏”与“重用”，主管反而舍不得他升迁，而要把他留在身边，上述情况皆是对公务人员士气和激励上的伤害。 6、人事制度的缺失。官僚组织除了以上五种问题，其他譬如现行考试制度、考试方法及任用制度是否能找到最适当的人，并把他（她）放在最适当的职位上，恐怕仍有许多的疑问。其次，公务人员考绩制度也有同样的问题，常无法明辨优劣。一方面是因公务绩效难以衡量，先天限制，更因制度未彻底落实或长官主观、人情、徇私之弊；而且在考绩方面，也无法给予公务人员有效、即时的赏罚。 7、政治挂帅。公务体系如果太政治化，可能导致反激励的三种情形：（1）绩效放两边，政治摆中问：不论是非、不论表现，只要加对政党、跟对人，每日汲汲营营搞政治，就可官运亨通；（2）政治横行，专业弃守：如果公务人员以其专业拟定出来的政策，轻易地即被政党、长官以意识形态或政治的理由，或民意代表所扭曲，对公务人员之士气势必造成相当的伤害；（3）成群结党，破坏关系：组织里面分成好几派，或把别人归为哪一派，都造成彼此间失去信任，而导致人际（沟通）关系和组织气氛不良，甚或相互诋毁、攻击。 （三）人力激励的类型及基本形式 按激励的内容分 物质激励 精神激励 按激励作用方向分 外在激励 内在激励 按激励的性质分 正向激励 负向激励 按激励产生的原因分 外附激励 内滋激励 二、激励理论P287 类型 特征 理论 代表人 在管理中的应用 内容型激励理论 着重研究激发动机的诱因 需求层次理论 美国人本心理学家马斯洛 1、了解需要是应用需求层次论对人进行激励的重要前提； 2、不同组织、不同人、不周时期人的需求充满差异性；3、 双因素理论 管理心理学家赫茨伯格 1、要求管理者要充分了解员工的兴趣爱好； 2、管理者首先要满足员工的保健因素； 3、管理者要使员工工作丰富化，满足高层次需要； 4、注意正确发放工资、奖金； 5、注意正确运用表杨激励； ERG理论 奥尔德弗 1、找准员工的需要； 2、重视满足员工高层次需要； 3、注意员工需求的转化。 成就理论 美国心理学家麦克利兰 1、充分使用授权手段； 2、提高工作目标、设计工作难