管理人员绩效考核制度.docVIP

PAGE PAGE 9 管理人员绩效考核制度 总 则 1. 考核目的： 1.1 对员工的工作绩效进行客观、公正地评价和反馈，以此作为员工工资、奖金、职位等进行调整的依据，公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题。 1.2 以此为依据制定员工教育与培训计划，提升员工的素质和能力，使员工得到更好的发展机会。 2. 考核对象： 2.1办理入职手续后的管理人员均可参加考核。 2.2应届毕业生和新入职管理人员从开始独立开展工作时参加考核，编外人员与实习生不参与考核。 2.3管理人员分为管理类管理人员和技术类管理人员。 2.3.1管理类管理人员指除研发中心、制造中心、品质中心、工程中心及客户关系与售后服务部的技术员、工程师（包括高级、副高级、一级、二级、三级、助理级工程师）外的副总裁、中心总监、正副部长、科长、主管及以下的管理人员。 2.3.2 技术类管理人员指研发中心、制造中心、品质中心、工程中心及客户关系与售后服务部的技术员、工程师（包括高级、副高级、一级、二级、三级、助理级工程师）。 3. 考核依据： 3.1 公司业绩指标 3.2 各部门考核KPI 3.3 部门年度工作计划 3.4 工作岗位说明书 3.5 个人工作计划和工作业绩 3.6 人力资源部提供的奖惩记录与培训记录 4. 考核原则： 4.1 考核人在进行考核时要遵循客观、公平、公正原则，不得徇私舞弊，不得存有偏见。 4.2 只对考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为做出评价。 5. 考核的组织机构设置： 公司成立绩效考核领导小组，负责员工绩效考核的指导、监督和仲裁工作。绩效考核领导小组由主管人力资源工作的主管副总裁、中心总监、人力资源部部长及绩效考核主管、专员组成。 6. 考核分类： 管理人员的考核分为高层管理人员的考核，中层管理人员的考核和基层管理人员的考核。 第二章 高层管理人员的考核 7. 高层管理人员的考核办法： 7.1 高层管理人员的考核对象为副总裁和总监。 7.2 考核周期为年度考核，副总裁为一年考核一次，总监为半年考核一次。 7.3 考核内容： 7.3.1 副总裁：所辖部门年度整体业绩与年度总目标的完成情况纳入考核内容。 7.3.2 总监：所辖部门年度工作计划与重要KPI项目纳入考核内容，考核内容分为“工作业绩”和“能力与素养”两部分，其中工作业绩部分总分为80分，能力与素养部分总分为20分。 7.4 总监在工作中如因客观工作需要而改变工作重心的，须于考核周期的第四个月前提出修订工作计划的申请，并经主管副总裁签字确认后，交至人力资源部，经企管中心总监及主管人力资源的副总裁签字后，报总裁批准生效。 8. 高层管理人员(总监)工作计划的基本要求： 8.1 总监的考核项目需经主管副总裁修订、配分，双方签字确认后交至人力资源部存档。 8.2 总监的考核项目应至少包含所辖部门两项重要KPI项目。KPI项目的权重需至少占业绩总分的30%。 9. 高层管理人员（总监）的考核流程： 9.1 每年7月8日和次年1月8日前，被考核人需根据本年度工作计划填写《XX年度上（下）半年工作业绩考核表》，对工作完成情况进行说明，与《能力与素养考核表》一并交至主管副总裁处，由主管副总裁按照正态分布原则分别为所管辖范围内的总监做出评价，并针对考核结果进行考核面谈，双方达成最终的考核结果后签字确认。 9.2 将签字确认后的考核表与下一考核周期的《XX年度上（下）半年工作业绩计划表》一并交至人力资源部，人力资源部按照汇总后交至总裁审核批准。 10. 高层管理人员绩效工资的核算方法： 高层管理人员的绩效工资=底薪*发放比例（试用期90％）*管理人员绩效系数（25%）*考核结果对应百分比 第三章 中层管理人员的考核 11. 中层管理人员的考核办法： 11.1 中层管理人员的考核对象为部长和副部长。 11.2 考核周期为季度考核。 11.3 考核内容： 11.3.1 部门KPI、部门年度工作计划及岗位工作职责纳入中层管理人员的考核内容，考核内容仍包括工作业绩（80分）、能力与素养（20分）两部分。中层管理人员的工作计划需经人力资源部根据上述内容进行审核，如有内容不全的有权要求相关部门进行修订。 11.3.2 关键事件考核： 考核人可以根据考核周期内部门发生的重大事件的结果对考核结果进行加分或扣分，对造成严重后果的事件可以实行一票否决，但考核人必须写明重大事件的经过及评核依据。 13.3.3员工流动率考核：为有效降低人员流动率，规定制造部部门作业员季度人员流动率（本季度内月平均人员流动率，以下同）超过10%或以上，该制造部绩效考核只能评为E级；大于8%小于10%的，该制造部只能评为C级或以下；作业员总季度人员