绩效考核、员工福利及薪酬体系设计风险控制.ppt

? 第三部分 绩效考核方案如何制定 该指标是否具有重要性 1、与公司组织目标一致 2、与特定业务重点相联系 3、承担者了解指标的重要意义 具有可操作性 1、有明确的定义和计算方法， 2、有稳定的数据支持 3、低成本获得可靠和公正的初始数据 4、承担者明白应采取何种行动对指标结果产生正面影响 是否具有可控性 指职位的可控性。 该指标在承担者的控制范围之内，而不是控制范围之外的 是否具有关联性 指标之间是统一整体，共同服务与组织战略 与上一级的指标相关联，与下一级的指标想关联 关键绩效指标的选择标准 绩效考核定量指标的考核办法 一、非此即彼法是指绩效考核结果只作两个可供考核选择的结果认定， 要么是完成，要么是没有完成。考核结果也只有两种情况，要么是 满分，要么是零分。这种计分方法主要是对那些强制指标而定。 绩效考核定量指标的考核方法 二、百分比率法就是用KPI指标的实际完成值除以标准值，计算出百分 比值，然后乘以权重分数就得到该指标的实际考核得分。这是一种 非常精确的计算方法，指标实际的完成与最后的百分之百完成对应 起来，是一个连续的分数，计算公式如下： 考核得分 = 实际值 / 标准值 X 权重分数 绩效考核定量指标的考核方法 三、层差法是一种常用的计分方法，它的计分原则是按区间来划分分数，不对指标的实际完成情况进行精确的连续分数的计算，只与大致区间的分数对应起来。 指标完成值 120%以上 指标完成值 100—120% 指标完成值 90—100% 指标完成值 80—90% 指标完成值 50—70% 指标完成值 50%以下 1.3X权重数 1.1x权重数 0.9X权重数 0.8X权重数 0.5X权重数 0 总结一下： 1、目标从何而来? 2、怎样将目标转化为指标？ 3、关键绩效指标的标准？ 4、关键绩效指标的数量？ 5、关键绩效指标的权重？ 第四部分 绩效考核及薪酬体系设计风险控制 绩效管理模式探讨 1、企业生产一线员工收入与产量、质量、消耗、安全挂钩 2、 设备维修管理实行维修项目记时、记分，损耗金额包干分成方式 3、业务接单实行业务人员收入与回收额挂钩的方式 底薪+附加业务提成中要考虑以下几个因素： （1）业务人员所要期望的收入； （2）业务人员出外接单的交通、饮食支出； （3）业务人员在业务过程中所要产生的交际费用 （4）贷款超期回收所产生的 利息 绩效管理模式探讨 4、机配件采购与设备维修资金定额包干挂钩 5、机配件采购金额与设备维修损耗定额挂钩形成制约机制 6、生产原料采购与生产与生产厂原料消耗定额挂钩 （1）所有原料在进厂之前进行“盲检” （2）对生产车间原料进行消耗资金的定额管理 （3）让采购与原料使用者形成互相监督制约的机制 第五部分 员工福利与相关法律条款 绩效管理与试用期 合法约定试用期 合法办理试用期的各项手续 试用期录用条件的明确 举证试用期不符合录用条件 试用期发出解除合同或转正通知 试用期的法律规定 第十九条 第二十条 条例第十五 条 关于试用期 3个月≤A＜1年 1年≤A＜3年 A≥3年 A＜3个月 B ≤1个月 B≤2个月 B ≤6个月 B=0 合同期=A 试用期=B=ONLY ONCE 试用期工资=C≥本岗位最低工资的80% 或者C ≥约定工资×80％， 且C≥本市最低工资=960元 条例第二十一条 试用期录用条件=D=？ 试用期考核标准=E=? 合同法第19条 试用期时间，次数，和劳动合同期的关系 合同法第20条 试用期工资 合同法第21条 试用期可以解除的情形，举证 合同法第37条 劳动者提前3日通知解除试用期 合同法第39条 用人单位试用期可以随时解除的情形 合同法第40条 用人单位试用期提前30日或代通知金解除的情形 条例第18条 试用期工资 合同法第83条 违法约定与履行试用期的法律责任 试用期的法律规定 试用期不符合录用条件 一、什么是录用条件? 1、录用资格和胜任条件 2、录用资格指客观条件:学历\经验\年龄=招聘条件 3、胜任条件指劳动者在工作履行职责的能力和表现=岗位职责 试用期不符合录用条件 二、如何在流程中完善录用条件? 1、录用条件应该明确界定,通