为某集团总的培训课程开发方案.doc

PAGE PAGE 3 ***2009年培训课程开发方案 第一部分 培训课程开发工作模型图： 体现在：1、方案 体现在：1、方案。2课程明细。3、各项大量调研与部门沟通反馈。 需求分析 需求分析 课程项目小组先立初形， 课程项目小组先立初形，再发给各部门，进行沟通反馈，最终确定立项。 准备阶段 立项（课程目录） 否 否 立项评审 立项评审 评估阶段课程内容开发是 评估阶段 课程内容开发 是 实践运用 内容评审 开发阶段 由人力资源中心组织协调进行开发，并结合内训师队伍建设。 课程资源共享后，通过培训（讲师和学员双方反馈）或员工自学实践运用反馈 人力资源组织召开评审会 运用阶段 否 第二部分 培训课程类别总体模型图 培训课程一级 培训课程 一级 流程管理类风控类IT类审计类人力类营运类四级三级二级行政类财务类 技能类课程素质类课程知识类课程高级中级初级通用高级中级初级通用 通用 流程管理类 风控类 IT类 审计类 人力类 营运类 四级 三级 二级 行政类 财务类 技能类课程 素质类课程 知识类课程 高级 中级 初级 通用 高级 中级 初级 通用 通用 中级 初级 通用 中级 初级 通用 中级 初级 中级 初级 通用 中级 初级 通用 中级 初级 通用 中级 初级 通用 中级 初级 通用 中级 初级 通用 初级 中级 中级 中级 初级 第三部分 2009年培训课程开发详案 一、需求分析： 解决目前人员与岗位要求间差距，使人员能够更好的胜任本职工作，提高工作产出。（大部分） ——与任职资格的接口 基于09年培训方向的转型，转向人才培养，解决人才断层问题，进行人才梯队建设。（核心人才） ——与人才储备的接口 基于集团整体战略和人力资源战略的需求。 因此，特设置09年系统的培训开发课程。 二、培训课程开发的原则： 系统性与战略性原则： 加强对培训工作转型后的系统性、宏观性把控，培训课程作为培训的坚石基础，就必然要求有一套系统性的培训课程资源可供年度培训项目实施。而且培训向着大学式培训过度，必须要求有套学院式的课程模式急待开发。 针对性与实效性原则： 基于培训课程开发周期长、成本高的特点，我们可以选择与企业经营关系密切的观念、知识和技能类课程进行开发，提高课程开发的针对性和实效性。要提高培训效果，就必须基于准确的任职资格（必须基于组织战略需要，任职资格才能保证其准确性） 3、通用性和专业性相结合的原则： 尊重事物的规律，避免做事时陷入形而上学的误区，在课程开发时就要把握好系统性和针对性的关系，找到一个切实的度，进而开发出一套企业实际所需的通用性和专业性相结合的培训课程。 三、培训课程开发时间： 课程开发的时间实际上是周期性的，以年为界，进行课程开发与运用检验总结；每年2月的第一周，由人力资源中心签头组织培训课程开发讨论会，总结上一年培训课程开发及实施情况，根据企业战略和实际需求来调整下一年的培训课程。（09年暂为5月底前） 四、职责权限： 总裁：确认与企业战略相结合，把握课程开发的整体方向。 人力资源中心：负责培训课程开发的方案拟定，组织评审会，协调沟通好各部门做好课程需求，拟建培训课程体系，组织搜集培训课程资源。 其它部门：负责及时调查并上报本部门内人员的培训课程需求，以及对培训课程内容的开发、应用反馈评估。 五、09年培训课程开发工作内容： （一）课程开发前准备工作： 1、需求分析：确认年度课程需求 （1）确认企业年度战略需求、部门需求 （2）确认年度人力资源需求（人才梯队建设） （3）确认员工与岗位要求（基于任职资格）的差距 2、立项： （1）就企业情况而言，课程的适用受训对象，主要有新员工、基层人员、中层人员、高层人员四种。09年着重开发通用和初中级的课程。 （2）课程按培训内容大体可分为三类：理论知识类、技能类和素质（观念态度）类。 （3）基于课程开发的针对性和实效性的要求，我企业课程可分为以下类别： （二）确定内容开发方式和课程开发人员。 1、开发方式主要有自编、选编、完全引用三种。 2、员工素质类、管理素质类等观念心态类培训可完全引用。 3、理论知识类可适当结合企业实际选编。 4、技能类必须结合企业实际进行自编。 （三）课程开发的附属要求 为了保证课程的稳定性和不同培训师之间传授的一致性，企业的关键课程要具备标准化和完整性，一般需要包括七个部分的内容: 　　授课计划: 课程的教学计划，是对教学进程和必备事项的系统设计。编写授课计划有利于确保课