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饲料公司行销绩效考核办法（执行）  考核总则：为真正体现“奖勤罚懒”，调动行销人员积极性，确保销量增长并达成年度目标，特制定如下行销人员差旅费、绩效考核办法。一、工资：行销人员的工资（包括公司的各项补贴、福利费等）执行公司统一规定与其它部门员工同步发放。二、实习业务人员费用标准：? ?? ?? ?? ?? ?? ?? ?? ??实习业务人员差旅补助标准 项目级别 伙食补助  （元/天） 住宿补助  （元/天） 交通补助  （元/月） 电话费  （元/月） 合计  （元/月） 北京区 30 30 200 150 1850 外省区 30 30 300 200 2000 转正后 执行2008年行销绩效考核办法 备注：市场实习时限：3个月三、考核流程：行销人员考核分为季度考核和半年竞标，按行销行政序列层级由上至下运行。 公司年度  营销目标  竞标上岗  实施考核  汇总结果   实施运用  月追踪  划分市场确定各级市场竞标目标  季度、半年和年度考核  工薪调整、等级升降、  培训发展、岗位调整等   销售人员绩效考核流程图示 确定各市场月季度考核目标 按销量对市场进行分类A(   四、目标设定：4.1对行销人员考核以市场销量目标达成情况为主要考核指标，一般设三级目标：基础考核目标、考核目标和挑战目标，具体定义如下：4.1.1基础考核目标：基础考核目标作为竞标目标，是本市场需达成的最基本销量。参考公司的年度销售预算、各市场具体情况和实际销量来确定，基础考核目标达成情况与行销人员的基本收入挂钩；4.1.2考核目标：根据公司年度目标结合市场状况确定，销售总经理有权根据目标达成情况，每季度适度调整，目标达成情况与营销人员收入岗位升迁挂钩；4.1.3挑战目标:高于考核目标（可设1-2级）,销售总经理有权每季度调整，挑战目标达成情况与行销人员收入职务升迁挂钩。4.2公司将年度预算目标按月层层分解至各级市场单元，目标责任到人。?4.3目标设定由公司销售总经理负责，采取由上至下分解并下达目标，由下至上反馈信息平衡分析，经多次反复后确定，报地区总裁核准后执行。目标设定前，销售总经理应组织有关人员对市场状况进行全面细致的分析，以使设定的目标客观可行，并具有挑战性。4.4目标设定后，除遇不可抗拒的非人为因素，原则上目标不做大的调整。 地区年度预算目标分解  平衡分析  各片区根据本区域年度分月目标，分解为各市场年度分月目标 公司制定本年度分月目标，并分解为各大区年度分月目标  各大区根据本区域年度分月目标，分解为各片区年度分月目标标  目 标 设 定 图 示 五、岗位竞标5.1所谓岗位竞标：是将公司年度销量目标分解为各大区、片区，直至分解为各类市场目标，将各区域或各市场销量目标公示。凡符合条件者均可对各区域或市场进行竞标，中标者即为该区域或该市场对应岗位主管，并享受与岗位对应的费用待遇。 层级 市场区分 岗位 备注 市场管理 由若干大区组成 销售总经理/副总经理 如市场年销量达到15万吨，公司可增设1-2位销售副总经理  销售部 由若干大片区组成 销售部经理 年销量达到1-5万吨以上  相当于副经理或经理级  大片区 由若干小片区组成 大片区经理 年销量达到0.8-2万吨以上  相当于助理经理级或副经理  小片区 由若干市场组成 地区主任/地区副主任 年销量达到3000吨以上相当于主任级  市场 一类市场（年≥2000吨） 业务代表（高级） 在公司服务1年以上 二类市场（年1000吨） 业务代表（初级） 在公司服务1年以下 注：1、市场划分参考因素：行政区域、地理位置、交通网络、市场开发难度大小、市场发育情况、公司历史参考销量、公司人员配备情况等。2、各类区域销售吨点数一致或在同一档次属同类地区.3、将现市场划分为五个大片区，由副经理级以上主管带队。大片区一：1-1区（111-114区）、1-2区（121-122区）大片区二：1-3区（131-132区）、2-1区（211-212区）大片区三：2-2区（221-223区）、2-3区（231-232区）大片区四：2-4区（241-244区）、2-5区（251-254区）大片区五：鱼料团队（北京、河北、天津）5.2岗位竞标原则：5.2.1差额竞标，择优选聘：即参加竞标人数多于竞标市场岗位数；5.2.2每一级竞标候选人由本级和下一级人员中产生，本级优先，本级人员中原市场责任人优先，市场销量较上年有增长或完成上年度目标者优先竞标，原则上不可越级竞标。5.3、岗位竞标流程：5.3.1公司在每年初公布各大区年度销量竞标目标和岗位，竞标人员进行准备