空降兵如何做新媳妇.doc

PAGE PAGE 14 企业空降兵，如何做“新媳妇”？ 前言： 打个比方吧，想做一个成功的空降兵，你就要有新媳妇的心理素质，先拜公婆，再拜兄弟姑嫂，然后你才是这个家的女主人。那些失败的空降兵，多数是因为高估了自己的能力，闯过大江大海之后，却在阴沟里翻船。其实，你想想看，能够做到这个位置上，每个人的业务能力是不会差太多的，都是能人。之所以高薪把你请过来，还不是让你管理这些能人？想让能人听你管，不能只在业务上让他们服气，更需要用管理手腕降伏他们，让他们乖乖被你管。这才是真正的高人一筹。 在职场里，有这样一群比较特殊的管理者，在任职的公司里，他们并非从基层干起一步一步走到管理层的位置，而是从其他公司跳入，并且一进来就占据了管理层的位置，大权在握。在中国，这样的管理者有一个很形象的名字--空降兵。空降兵到了新公司的新岗位上，薪水方面一般会有大幅度提升，权力也比先前更多，应该算是很牛了，要是女空降兵就更让世人瞩目。但是不要忘记，令人艳羡的光环往往是用代价换来的，光环越大，代价越大，这个筹码就是高人一等的管理手腕。如果没有这个素质，多半会在经历过新官上任的风光之后以失败收场，这个时间多则一年，少则数月。统计显示，中国公司的空降兵阵亡率高达百分之九十以上。 学步期的民营企业，经过初期的原始积累，业务发展快速，管理比较混乱，家族人和元老有一定比重，处于引进职业管理的初级阶段，规模一般在几百人，产值在上千万到几个亿之间，地域不在经济最发达地区的这类企业。这类企业在发展的过程中遇到管理问题、人才问题、规范的问题，处理好企业将走上发展的快车道，进入下一个发展的高峰期，处理不好停滞不前，甚至走向衰落。这类企业的老板一般倾向选择外部空降高管，期望借助其管理经验、能力去帮助企业发展，而外部英才也看到其巨大的发展空间，毅然投身其中，但存活的少，败走麦城的多。 比如说，日前，我为几家太阳能企业管理层培训，听到不少企业家诉苦：“我们企业就为数不多的几十人，怎么看都没见到有可塑之才。空降兵又水土不服，或者是‘忽悠’几下走人了。太阳雨集团的空降兵——李骏和陈荣华这样的人才为何我公司没有遇到呢？” 著名企管专家谭小芳老师表示，这一系列问题困扰着很多企业家，但笔者以为企业更应该从长远的角度来考虑如何构建人才机制。企业对人才的选用主要有两种方式。一种是寻找“空降兵”，即招收外部职业经理人，以最短的时间讯速提升企业的管理能力与市场竞争力；另外一种是对企业内部的员工进行培养，稳扎稳打、一步一个脚印的建立自己的管理团队，来实现管理能力的提升与市场开拓。总之，应该空降人才还是内部培养，各有利弊，不少企业为之伤脑筋。在谭小芳老师看来—— 子弟兵的优势在于，他们长期为企业服务，能够认同企业文化和价值观，熟悉并认同企业未来发展战略，特别是长期的规划，子弟兵能够传承并执行下去。如果企业有一套完善的制度，子弟兵都能够严格执行，保证企业的稳定。但子弟兵还是存在一些缺陷的，就是在改革和创新方面容易受到束缚，特别由上一代管理者和企业价值观带来无形的压力，让子弟兵很难放开手脚。另外，子弟兵由于长期在企业内部，视野很容易被限制住，成长速度也较慢，这也是很多企业在寻找内部接班人经常面临的问题：不够成熟。 空降兵的优势就在于能够带来新鲜的视野和观念，特别是一些职业经理人，可能有多个行业的从业经历，对企业扩展新业务能够提供经验和建议。其次是空降兵具有改革和创新的魄力，当企业陷入低潮期或者逆境的时候，子弟兵可能会被现有的企业制度和战略所约束，但空降兵而已将这种约束降低到最小，魄力和勇气是强于子弟兵的方面。但子弟兵的优点恰恰是空降兵的缺点，如果空降兵的价值观和企业不符，就很可能将企业带到逆境当中，而且空降兵对企业的忠诚度、责任感方面，要弱于子弟兵。 事实就是地说，但凡是空降兵领导肯定是有点料的，而这个料最起码一点是要有领导团队能力，要不还称什么空降兵领导，我们一直讲一个优秀的领导可以缔造出优秀的团队。这话没有错误，我也坚定地相信很多空降兵是优秀的人才和领导，要不人家企业怎么会挖。但是很多的空降兵的“杯具”就是因为过于乐观看高自己的领导和打造能力，或者有的空降兵担心带团队空降是否会给企业造成自己不会领导新人的印象。我们不是光讲空话，套话，下面，谭小芳老师请各位哦看两个案例—— 有一服装企业经历六年的积累和发展，从无到2004年的3000万产值，再到2005年的6000万元，2006年计划产值目标是过亿元。就在当年老板认识到企业的业务发展迅速，而管理非常乱。于是经过猎头推荐，在众多的候选人中，老板选中一个来自世界500强的精英。多次面谈沟通后，双方对企业的战略、发展前景、管理方向均表示一致，老板许以高薪和股份，精英空降任副总经理。该君到任后大力招聘人才，建立管理制度，全面推行企业绩效管理制度，严格检查和