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山东核电有限公司薪酬体系建设 3山东核电公司现有薪酬体系存在的问题、原因和解决办法 3．1现有薪酬体系存在的问题 山东核电有限公司现有薪酬体系构成为：管理人员为：基础年薪+三项责任制 考核奖；普通员工为：岗位工资+工龄工资+月奖+年度考核奖。分十一个岗级，每 个岗级仅分三个薪级，薪级太少，且同一岗级的一薪N-薪需工作满三年．普通 员工的固定工资与奖金的比例大约为3：7，对员工的心理造成了很大的压力。山 东核电公司现有薪酬福利体系构成如图3-1所示。： 现有薪酬体系不系统，虽说是股份制企业，但工资总额还属于上级单位计划 性管理模式，缺乏内在激励机制，同级岗位不同能力的岗位人员之间的差距未能 在薪酬体系中充分体现，未体现能者多得的薪酬导向，不利于人才的职业发展。 固定与浮动工资的比例设置各级员工差别不大，与部门职责的关联度小，没有根 据岗位的特点设置不同的比例。 现有薪酬休系是项目筹备期建立的，结合了当时企业实际制订，在当时的背 景下，发挥了积极的作用。然而，随着核电发展的形势，现行薪酬分配体系已跟 不上企业发展的脚步，具体主要表现在：l、工资制度不适应公司体制改革的需要，薪酬分配没有与企业规模、效益挂 钩，没有真正体现出岗位的责任与价值，基本上还是以行政职级确定薪酬，激励 作用不够；薪酬结构有缺陷，薪酬体系与绩效考核体系脱节是缺乏激励性的主要 原因． 2、员工薪酬结构不尽合理，一线员工的固定收入在其总收入中所占比重偏低， 保障效果不明显；员工岗位工资相对固定，没有形成与企业发展效益相匹配的工 资正常增长机制；一线员工面对的风险和责任都要高于其他职位，而中层的技术 管理骨干，对本部门任何一个工作细节都要严格把关，体力和脑力经常要处于高 度的紧张状态中，但他们并没有得到更多的薪酬回报，付出和得到明显不平衡。 3、薪酬分配机制不合理，体现在工资与员工具体工作表现脱节。分配方式单 一，缺乏对高中层人员的长期奖励，薪酬分配机制未能充分体现员工的专业知识 价值，简单地以考勤作为计量单位，对于工作的难易程度、工作业绩、承担的风 险及责任等在劳动中不同的技术含量没有得到反馈，使部门之间的奖金分配结构 不尽合理。造成挫伤了一部分员工的工作积极性。工作质量和效益指标考核弱化， 不能衡量公司员工的工作进展和效益水平。造成干多干少一个样，干好干坏一个 样，业绩优秀的员工与业绩不好的员工在薪酬上差别不大，无法激励员工创造出 良好业绩，员工缺乏工作的动力和压力。 作难度大的岗位工作的现象出现。另外， 使得员工不愿意到责任大、风险大、工 固定工资与加班工资相结合的工资结构 易滋生员工的“磨洋工刀行为。一些员工为得到加班工资而故意拖延工作进度， 人为地制造加班机会，这不仅增加了公司成本，也造成了工作拖延等问题的出现， 给公司声誉带来损失。 4、核心岗位薪酬水平缺乏市场竞争性。公司各岗位(工种)的劳动报酬同劳 动力的市场价位脱钩，片面强调员工天天讲奉献，讲忠诚，不注重薪酬与外部市 场接轨。而且公司现已进入工程建设期，一方面不利于工资体系的严肃性并增加 了体系维护成本，另一方面也影响了企业对员工的信誉度。由于薪酬设计的不合 理性，导致了高级人才的外流现象日益严重。 5、现有薪酬体系中有些问题没有明确规定，在实际操作中存在困难，比如： 停薪留职人员待遇、产假人员产假待遇、见习期时长及待遇、试用期人员改待遇、 新出现的岗位(工种)其岗位工资如何确定等均未有明确规定，造成薪酬管理的 模糊和解释的随意性。 6、薪酬体系与战略、文化不匹配。企业文化鼓励创新，实际却又只根据职位、 资历发工资；又如创新型企业应该允许犯错误，但是企业实行的却是犯错扣分制 度，导致经常创新的人被罚，不创新的人却得到奖励。 7、盲目的工资保密制度。薪酬体系应该是公开的，鼓励什么、反对什么，具有导向和沟通作用，所要保密的，只是每个人的工资数据． 8、动态工资没有得到重视。在公司的主体薪酬结构中，仅有奖金项目反映了 动态工资部分，占工资总额的70％左右，但最关键的是奖金构成仅是奖金名称列 支，并没有与任何绩效或贡献挂钩，实际发放也与一般补贴没有任何区别差异， 基本上成了工资的固化部分，使得动态工资名存实亡。 9、工资与员工个人技能和能力脱钩：员工的固定工资水平在聘任时就已确 认，除非是员工的职务得到提升，否则将一直停留在最初的既定水平，很少会因 员工个人的技能增长和能力提高而进行相应调整．这样就无法激励员工努力提高 自身素质，导致其工作缺乏主动性与创造性，形成不思进取、安于现状的工作态 度。 lO、工资与公司整体绩效关联不大：由于员工的工资水平没有与公司整体绩 效挂钩，造成员工尤其是管理人员漠视企业效率，缺乏对下属进行指导与培养的 意识。这样的工资制度显然不能起到优化管理人员队伍、激励员工发挥才能的作