管理学教材PPT辅导-激励.pptx

第八章 激励;（一）激励的目的和作用 1.激励的目的性。 任何激励行为都具有其目的性，这个目的可能是一个结果，也可能是一个过程，但必须是一个现实的、明确的目的。所以从这个意义上讲，任何希望达到某个目的的人都可以将激励作为手段，但激励工作主要是由管理者来负责的。激励功能从本质上说也是组织功能的一部分，若将激励功能从组织的领导功能中剥离出来，那么，余下的功能是可以替代的。比如，通过授权，就可以把这部分功能转交给别人。但是，激励功能则是不可替代的，一定要领导自己来完成。因此，如果领导本身因精力或能力问题，在组织功能方面作用发挥得较少，却可以用激励的功能来弥补。三国中的刘备就是个例子，刘备武不如关、张，文不如诸葛亮，但却能当领袖，一定程度上靠的就是小恩小惠，说好听点就是激励。; 2.激励通过人们的需要或动机来强化、引导或改变人们的行为。 人们的行为来自动机，而动机源于需要，激励活动正是对人的需要或动机施加影响，从而强化、引导或改变人们的行为。因此，从本质上说，激励所产生的人们的行为是其主动、自觉的行为，而不是被动的、强迫的行为。 3．激励是一个持续反复的过程。 从我们将要讨论的内容可以看到，激励是一个由多种复杂的内在、外在因素交织起来持续作用和影响的复杂过程，而不是一个互动式的即时过程。 虽然从定义来看，激励的目的是强化、引导或改变人们的某种行为，然而事实上成功的激励达到的往往是一种精神力量或状态，而这种力量或状态恰恰可以起到加强、激发和推动人们积极性的作用，并且引导行为指向目标；相反，如果激励不能改变人们的内心状态而只得到机械、单调而且是被动的行为时，那恰恰是激励的失败。 ; （二）对激励中人的认识 激励的对象始终并且也只能是人。因此，正如人们操纵一台机器之前必须首先了解它的工作原理一样，管理者研究激励人的工作之前，也必须首先对人要有一个正确的认识。 对人的认识包括对人本身的认识，即对人性的认识，和对人所处的环境特性的认识，即对客观存在的周围环境的认识。这里主要讨论的是对人的认识，即对“人性”的假设。在不同的近代历史时期中，社会学家和管理学家曾经有过各种不同的对“人性”的假设，在不同的“人性”假设指导下，管理者会采用不同的方法与手段来激励人。 ;中国古代的人性假说及相应的管理方略;西方人性假设的发展; 1．“经济人”假设，或称为“理性经济人”假设。 这种假设认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，工作的动机是为获得经济报酬。所以组织就以权力与控制体系来保护组织本身及引导员工，以经济报酬来使人们服从和作出绩效。基于“经济人”认识的最为传统的激励手段和管理工具就是胡萝卜加大棒激励法。源于一个古老的故事，即要使一头驴向前走的最好办法是在它前面放一根胡萝卜引它或在它的后面用一棍子捅它。也就是用奖惩的办法来激发所要求的行为。 2．“社会人”假设。 这种假设认为社会性需求的满足往往比经济上的报酬更能激励人们，所以组织应更加注意从事工作的人们的要求，重视员工之间的关系，培养和形成员工的归属感，提倡集体奖励制度。 3.“自我实现的人”假设。 这种假设认为人们除了物质和社会需求之外，还有一种想充分运; 用自己的各种能力，发挥自身潜力，实现自我价值的欲望。因此，组织应创造条件，在让人们的这种欲望得到满足的同时，也让组织的目标得以实现。 4．“复杂人”假设。 这种假设认为任何假设都不能适用于一切人。由于人是复杂的，人的需求随着各种变化而变化，因此要求管理者根据不同的人，因人因事而异，灵活采取不同的管理措施，即用“权变理论”做指导，来达到激励人的目的。 事实上，实际生活中的人是千差万别、千变万化的，绝不是用几种类型就能简单归纳的。实践证明偏信某种“人性”假设都可能会陷入误区。然而也应该看到，这些“人性”假设对管理工作还是具有很大的启示和帮助作用的，至少每种假设都给管理者提供了一种识别人们需求的重要标准。综合这些一假设，可以把以下两点认识作为激励工作;的依据。 第一，人的需求是复杂的。人的需求是多样而复杂的，有经济的、社会的等等，因此，不能单纯地将某人当作经济人、社会人或是自我实现的人来对待，人在不同程度或不同时期，这些特性可能都具备，所以如何全面综合地识别人的需求，成了激励工作中的重要问题。 第二，人的需求是变化的。人的需求是因人而异、因时而异、因事而异的，是处在变化中的，这就使得在激励过程中对人的需求的引导和改变成为可能。 （三）激励的过程 激励的实质就是通过影响人的需求或动机达到引导导人的行为的目的，它实际上是一种