龙湖地产-绩效考核管理体系分析.ppt

关于学习标杆企业的“三不”与“三要” 三不： 不照搬； 不推卸责任； 不放弃。 三要： 要对标； 要抓可控； 要持续。 五、关于龙湖绩效考核的思考 绩效管理的真相 绝大多数的公司（包括那些世界领先企业）都说他们公司的绩效管理体系有问题，这说明世界上并没有完美无缺的绩效管理方式； 绩效考核常常打开了魔鬼的盒子，严格的绩效考核常常把公司和个人利益对立起来； 经理通常知道他们下属做得如何，只是不愿意或没有勇气说出来； 如果员工能力差，绩效考核并不能够改善他们的绩效； 房地产企业里60%的工作是难以被量化的，追求绝对的量化考核会误导员工做错误的事情； 绩效指标最重要的功能是为了指出工作的重点，并不是为了考核； 绩效好坏往往是员工之间现对比较而言的。 五、关于龙湖绩效考核的思考 素质能力评估反馈 目的： 提高员工自我认知； 是培训发展更有针对性。 设计特征： 定期（对新进员工，前两年6个月-9个月一次，之后每年一次）； 运用360度反馈的机制； 评估反馈基于不断改进的素质模型； 360度反馈自身的目的是为了发展，要创造坦诚、开放沟通的评估反馈氛围； 素质能力评估反馈结果与绩效结果结合成为人员决策的依据。 五、关于龙湖绩效考核的思考 　　作为京城房地产行业的“外来户”，这家以员工的工作效率和人均产值闻名于业界的企业，在全国重点区域逐步实施其既定的发展战略的同时，还顺利圆满地解决了快速发展期公司通常遇到的人力资源方面问题。 在绩效考核的设计上，龙湖既承袭了优秀房地产企业的优良传统，又在此基础上有所创新，承前启后，方能开疆拓土，最终成就地产神话。 因此，理解和倡导绩效管理相关理念，是企业逐步走向成熟及发展的必经之路，同时，在管理意识的强调及宣导也是逐步引入相关绩效管理的方式的先决条件。根据相关研究统计，绩效考核管理在企业当中是否能够推行成功，很大程度上取决于领导者本身对于绩效考核重要性、紧迫性及企业发展的实际需要。 五、关于龙湖绩效考核的思考 鉴于目前我司已将龙湖及万科设定为发展的标杆企业，因此，着重建议选择性的采纳其在发展过程中所采用的绩效考核模式及方法。并在应用实践过程中，逐步摸索总结适合本司实际发展需要及与企业文化相结合的绩效考核体系。 在此过程中，学习及采纳并研究标杆企业的绩效体系并非难事，重点是，如何能够将引入的绩效考核体系与现有的考核述职方式相结合，并逐渐替代现有的考核模式。根据以往经验，每当引入一项新的考核体系，员工总会需要一段时间进行适应，并极有可能在此过程中产生心理上的反弹，反而会降低其绩效指标。 人力资源部门要着重关注并引导员工尽快适应新的绩效考核体系及组织变革所来的其他影响，注重宣导相关管理理念及方式。 我们在关注绩效考核结果的同时，更多的应该是如何帮助员工改进绩效，让员工与企业在绩效考核的体系下一同茁壮成长，共同取得双赢。 五、关于龙湖绩效考核的思考 一、制度条文： ?第一条　为客观评价工作绩效，把握每一员工的实际工作状况，给 予其与贡献相适应的激励，同时指导员工有效改进工作， 保证营运与发展，从而有效提高公司的整体绩效，特制定本制度。 ?第二条　定期考核制度包括月度考核、季度考核和年度考核。中层管理人员及员工在行政人事部的组织下，每月进行月度绩效考评；副总以上高层管理人员每季度进行一次季度绩效考评；年终时全员进行全年度综合考评。 ?第三条　各级直接领导是绩效考核的执行者与推动者，行政人事部负责指导、监督和提供专业方面的支持。最终考评人对考评成绩的公正性可提出疑义或修改意见。 附件一：龙湖绩效考核制度 一、制度条文： ?第四条　定期考核按照职级管理权限进行。董事会考核首席执行官；首席执行官考核总经理、副总经理和部门经理；总经理考 核副总经理、部门经理和员工；部门经理和行政人事部直 接考核员工。 ?第五条　部门经理级及以下员工填写《月度绩效考核表》于每月第 1 个工作日前报行政人事部，按表列要求和程序考核。月度考核结果为浮动工资的重要依据。 ?第六条　副总级及以下员工填写《季度绩效考核表》于每 季度首月的第一个工作周前报行政人事部，按表列要求和 程序进行考核，并接受主管领导的面谈。季度考核为浮动工资、薪资职级调整以及岗位调整、晋级的重要依据。 附件一：龙湖绩效考核制度 一、制度条文： ?第七条　每年一季度内春节前完成对全员年度考核。被考核人填写《年度综合考评表》（见附件），按表列要求和程序进行考核，并接受主管领导的面谈。年度考核为薪资调整、岗位调整、职务调整、是否续聘及年度奖金发放的重要依据。 ?第八条　考核结果应用。（见下页） ?第九条　本制度自颁布之日起执行，解释权在行政人事部。 附件一：龙湖绩效考核制度 二、考核结果应用： 1、 考核成绩满分为100 分，具体分为四档： 分值