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* * * * * * ? 2007 Hay Group. All Rights Reserved * ? 2007 Hay Group. All Rights Reserved 素质模型介绍 Hay （合益）集团 知识: 个人在一个领域内所掌握的信息总和 技能: 个人运用他/她所掌握知识的方式和方法 社会角色: 个人呈现给社会的形象 自我形象: 个人对自己的形象定位 个性特点: 个人以一定的方式产生行为的性情和气质 动机: 对行为不断产生驱动作用的需要和想法 素质是那些可以达成高绩效的知识、技能、价值观、自我形象、个性及动机等的组合 海面以上部分，对高绩效来说是必要的，但不是充分的 海面以下部分，提供长远成功的驱动力，是高绩效的重要因素 人的行为由素质所决定，因此集团需要明确面向未来的地产开发业务管理者素质 素质的定义示例 社会角色与价值观 自我形象 特质 动机 技能 知识 客户服务员A 客户服务员 B 大学毕业 5年工作经验 大学毕业 5年工作经验 专家 我很聪明 内向 个人成就 素质反映了在一个特定的岗位、组织、文化中，可以区分卓越表现和普通表现的特点 素质是可以从行为上体现的 拥有这些特点，就会使卓越表现的行为更多地出现在不同的情景中，使工作绩效更出色 服务提供者 帮助他人 外向 影响他人生活 示例 20世纪50年代起 哈佛大学心理学系主任McClelland博士受美国政府委托，组织进行对人的社会动机的研究；他第一个提出素质的概念；他所建立的公司后来并入Hay集团。 1973年 McClelland博士再次提出“测试素质而非智商”的理念；他指出，应该改变过去那种对人的认知能力进行测试的方法，转而衡量那些对人的工作绩效有直接影响的特征。他把这些特征称作素质。 David McClelland博士及他创立的素质理论 Dr. David C. McClelland Dr. McClelland对素质的研究缘于美国政府早先的一次外交官选拔活动。当时他接到美国政府的一项任务，要求他和他的小组帮助政府甄选出合格的驻外联络官(Foreign Service Information Officers, FSIO) FSIO的使命是借助图书馆管理、外交文化活动，以及与当地人民的演讲对话等手段，来宣扬美国的对外政策，使得更多的人理解和喜欢美国。要成为FSIO，必须通过一种十分苛刻的被称为“驻外服务官员测试”的考试，关键评价内容是：(1)智商；(2)学历、文凭和成绩；(3)一般人文常识与相关的文化背景知识。 然而美国政府的实践证明，经过严格挑选的FSIO中的许多人并不能胜任自己的工作 素质的缘起 — FSIO的甄选故事（1/3） 素质的缘起 — FSIO的甄选故事（2/3） 接到任务后， McClelland和他的小组认为首先应该解决的问题是：如果传统的选择标准不能有效地甄选胜任者，那什么样的标准是合理和正确的？ 为此，他们对表现最为优异的FSIO和一般称职的人员FSIO进行了行为事件访谈（BEI），总结出两组人在行为和思维方式上的差异。这些绩优者区别于绩效一般者的特征就是素质，也就是可供甄选的标准 最后， McClelland和他的小组找到了FSIO的三种核心素质： 跨文化的人际敏感性：即深入了解不同的文化，准确理解不同文化背景下他人的言行，并明确自身文化背景可能带来的思维定势的能力 对他人抱有积极期望：尊重他人的尊严和价值，即使在压力下也能保持对他人的积极期望 快速进入当地政治网络的能力：迅速了解当地人际关系网络和相关人员政治倾向的能力 素质的缘起 — FSIO的甄选故事（3/3） 这三条素质都是通过研究杰出FSIO的具体工作行为而得出的，并被真正应用到FSIO的甄选当中，后来的事实也充分证明，以素质为依据来甄选FSIO是明智的 虽然经过不断的修订和“升级”，直至今天，美国政府仍将这三条素质作为甄选FSIO的主要依据 Daniel Goleman博士及他创建的情商素质 Dr. Daniel Goleman Dr. Daniel Goleman是情商的创始人，现任世界情商联合会主席。长期以Hay的素质数据库为基础，提炼出18个核心情商素质，被企业广泛接受。 什么是素质模型 素质模型是与绩效直接相关的一系列素质的组合，他们整体的发挥能促使任职者产生卓越的绩效表现 对素质模型的需求 战略转型中，需要重新界定素质 针对特定的组织中不同的岗位族群建立素质模型 建立领导力素质模型 其他 例：某银行的管理后备人才素质模型 例：IBM的领导力素质模型 素质在整合的人力资源体系中的位置 使命 远景 战略 关键成功 因素 关键绩效 指标 组织核心 能力 工作文化 领导力 素