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制定员工招收计划(共7篇) 　　如何制定招聘计划　　课程描述：　　经验来自于总结，市场年终总结报告的质量高低直接关系到公司运营成本的投入比例，也直接影响了对一个市场人员的能力评定。那么，该如何做好年终总结，让它成为一份有价值有意义的报告呢？本课程将从实务出发，透过情景案例的形式，深入浅出地为您讲解市场人员该如何做好年终总结。　　解决方案：　　他山之石，可以攻玉！　　虽然各行各业在制定招聘计划时各有不同，但万变不离其宗。下面我们从实战经验中给大家总结一些方法流程，以便大家参考，帮助我们少走弯路，直达成功。　　制定招聘计划，一般要做好五个部分的工作。　　一是收集招聘需求；二是做好招聘需求分析；三是要注意相关的招聘策略；　　四是做好招聘流程安排；　　五是做好招聘成本预算。　　收集招聘需求时，应先关注需求来源。之后，应综合考虑需求内容，常见的需求内容包括需要招聘的岗位、每个岗位所需招聘人数以及该岗位要求的到岗时间。　　在收集招聘需求时，也需判断招聘需求是否合理。需求来源与合理性的判断。　　招聘需求分析的主要目的是：通过分析，明确企业对员工的能力要求，从而招聘到适合企业的员工。　　招聘需求分析的内容。　　制定招聘计划时，要深度考虑相关招聘策略，首先要考虑选择地点策略，如果是招聘精英人才，通常应选择在北京、上海等发达城市进行招聘；应届毕业生的招聘，则可选择在高校相对集中的城市开展。时间策略也是制定招聘计划时的重要考虑因素，应注意在旺季开展招聘，能达到更好的效果。社会招聘的旺季一般在三到五月，校园招聘的旺季则在九十月份。　　制定招聘计划时，也要注意招聘渠道的选择，常用的渠道包括内部竞聘、网络招聘、校园招聘、社会招聘及电视广播招聘，而通过咨询机构或项目收购，也能开展相关招聘工作。　　最后，宣传策略的选择也不容小觑，招聘宣传要结合所选的渠道，并与企业文化相匹配。　　合理的招聘流程应以发布招聘信息为第一项工作内容；在此之后，由HR确定招聘小组，并列出详细的小组人员名单和分工明细，以便招聘活动能顺利进行；最后，由HR结合实际情况，确定考核方　　法，主要分笔试和面试两种。　　制定招聘成本预算时，应考虑显性成本和隐性成本两个方面。　　最后，我们把这几个步骤串起来，就形成了如何制定招聘计划的完整流程。　　或许文字的话大家并不是很清楚，我们可以看下面的思维导图，能让你更加形象的理解和明白该如何制定招聘计划。　　相关课程：　　如何筛选简历　　如何制定员工援助计划　　如何采纳员工合理化建议　　如何进行员工争议处理　　如何识别员工职业发展需求　　想学习以上课程可以扫描下面的二维码，里面有更加详细的内容及海量的课程　　制定招聘计划和策略　　招聘计划是组织根据发展目标和岗位需求对某一阶段招聘工作所做的安排，包括招聘目标、信息发布的时间与渠道、招聘员工的类型及数量、甄选方案及时间安排等方面。　　具体来讲，员工招聘计划包括以下内容：　　1）招聘的岗位、要求及其所需人员数量。　　2）招聘信息的发布。　　3）招聘对象。　　4）招聘方法。　　5）招聘预算。　　6）招聘时间安排。　　发布招聘信息及搜寻候选人信息　　组织要将招聘信息通过多种渠道向社会发布，向社会公众告知用人计划和要求，确保有更多符合要求的人员前来应聘。　　企业可以通过以下方式搜寻候选人信息：①应聘者自己所填的求职表，内容包括性别、年龄、学历、专业、工作经历及业绩等；②推荐材料，即有关组织或个人就某人向本单位写的推荐材料；③调查材料，指对某些岗位人员的招聘，还需要亲自到应聘人员工作过或学习过的单位或向其接触过的有关人员进行调查，以掌握第一手材料。　　甄选　　甄选的过程一般包括对所有应聘者的情况进行的初步的审查、知　　识与心理素质测试、面试，以确定最终的录用者。　　录用　　人员录用过程一般可分为试用合同的签订、新员工的安置、岗前培训、试用、正式录用等几个阶段。　　试用就是企业对新上岗员工的尝试性使用，这是对员工的能力与潜力、个人品质与心理素质的进一步考核。　　员工的正式录用是指试用期满后，对表现良好、符合组织要求的新员工，使其成为组织正式成员的过程。一般由用人部门根据新员工在使用期间的具体表现对其进行考核，做出鉴定，并提交人力资源管理部门。人力资源管理部门对考核合格的的员工正式录用，并代表组织与员工签订正式录用合同，正式明确双方的责任、义务与权利。正式录用合同一般应包括以下内容：　　当事人的姓名、性别、住址和法定社会身份；　　签订劳动合同的法律依据，劳动合同期限；　　工作内容，劳动保护和劳动条件；　　劳动报酬，劳动纪律，变更和解除劳动合同的条件与程序；违反劳动合同的责任与处置等。　　招聘工作评价　　招聘评估主