格力公司的激励机制.docxVIP

-- -- 一、格力集团不同的刺激方案 高层和中层管理人员 对于公司高层管理人员， 也就是《管理学》 里面的高级管理人员是通过股权激励机制实现激 励，这种股权的转移很好的巩固了领导集团， 防止了因为高层人员流动所带来的各种管理问 题和出现因为权力的交接而产生的各种冲突和矛盾。 格力集团的股权激励机制具体操作如下： （一）股权的激励方案 为了稳定公司的高级和中级管理层，并将他们的利益融合到企业的整体利益之中，促使管理层的经营行为 长期性，促进企业的持续发展， 2005 年 12 月公司确立了股权分置改革方案。股改中，第一大股东格力集 团承诺从其所持股份中划出  2639  股，作为格力电器管理层股权激励计划的股票来源。  在 2005、2006、2007 年中的的任一年度，若公司经审计的净利润达到了当年应实现的数值（以上三年对应的净利润数分别为 50,493.60  万元、 55,542.96  万元、 61,097.26  万元）在当年年度报告公告  10 个交易日内，格力集团将按当 年年底经审计的每股净资产值作为出售价格，  向公司管理层出售  71 万股的股份。 若以上三个年度均达到承 诺的净利润水平， 则向公司管理层出售的股份总数为  2139 万股。剩余  500 万股的激励方案由董事会另行制 定。值得一提的是，本次激励股权来源于控股股东，企业不需动用内部资金购得股份，从某种程度上说没 有损害广大股东的利益。而且作为限制性股票，管理层需要付出资金购买，有一定的成本。但是，此方案 以净资产作为授予价格， 远远低于同期股票价格。 以首次股权激励为例， 授予价 5.07 元远远低于其股价 11.41 元。而且，本方案的激励时间仅为 3 年，从行权到解禁也只有不到一年的时间， 且以净利润作为行权条件， 从这些方面来看，股权激励方案的制定较为简单。 （二）股权激励计划实施情况 公司 2005 年实现净利润 50961.64 万元高于目标净利润 50493.6 万元； 2006 年实现净利润 62815.91 万元高于目标净利润 55542.96 万元； 2007 年更是以高于目标净利润两倍之多的实现净利润 126975.79 万元满足了激励方案的条件。如下表所示： 2005 年 2006 年 2007 年 目标净利润（万元） 50493.60 55542.29 61097.26 实现净利润（万元） 50961.64 62815.91 126975.79 授予数量（万股） 713 1069.5 1604.25 行权价格（元 / 股） 5.23 3.87 4.494 授予时间 2006 年 7 月 2007 年 10 月 2009 年 2 月 解禁时间 2007 年 3 月 2008 年 4 月 2009 年 3 月 （三）股票期权行权情况 1、 2006 年 7 月 4 日，公司实施 2005 年度股权激励方案，格力集团将 713 万股转让给 2005 年度股权激励 对象。转让后，格力集团持有有限售条件流通股 219,260,000 股，占公司总股本的比例从股改后的 42.16% 降至  40.84% 2、 2007 年 12  月 25 日，公司实施  2006  年度股权激励方案，格力集团将  1,069.5  万股转让给  2006  年度股 权激励对象。转让后，格力集团持有有限售条件流通股  188,535,675 股，占公司总股本的  22.58%。 3、 2009 年 2 月 3 日，公司实施  2007  年度股权激励方案，格力集团将  1,604.25  万股转让给 2007 年度股权激励对象。 转让后，格力集团持有有限售条件流通股  206,355,263  股，占公司总股本  16.48%。 基层人员 首先是通过员工表彰大会，对每年的年度表现优异的先进集体和先进个人进行表彰。 提供高收益的劳动报酬。 多年来格力工资水平一直高于行业的薪酬水平， 并为员工购买养老、 医疗、失业、工伤等保险，提供午餐、节假日慰问金、中晚班津贴、工龄津贴、特殊工种津贴等各种福利。 格力还通过表彰先进、职业生涯规划、内部培训、 “能者上，庸者下”的晋升机制以及各种激励机制，为员工们营造了良好的工作环境和学习、进步的机会。同时，格力还专门为从事研发和技术一线的员工开辟另 一条平行的薪酬体系和晋升标准，让技术工人和研发人员能够专心发挥自己的特长，做自己喜欢的工作，也能和中高层管理人员一样拿高薪、受尊重。 技术人员 （一）培养人才树立核心竞争力 去年董明珠在一个论坛上以《企业竞争的终极力量》为题进行了演讲。她总结企业竞争的终极力量就是： 培养人才、掌握核心竞争力。当国内外企业都过来