工业企业管理(第5章-企业人力资源开发与管理).pptVIP

图4 网络式人力资源部组织结构 欧、非、 中东区 HRM部 拉丁美洲 区HRM部 亚洲及大 洋洲区 HRM部 北美洲区 HRM部 瑞典 HRM 总部 上级 自己 同事 下属 其他 客户 我 360度反馈评价模式示意图 求 学 职 成功 职业 半衰期 缩短 经济科技 高速发展 生活质量 期望值 提高 知识 更新率 更快 生命的动力源于 “求学求职求成功” * * 优秀的项目经理的标准是什么？ 怎样才能成为一名优秀的项目经理？ 六、战略管理时代：1980年以后 传统的企业管理把人力资源管理看成是行政管理，把人力资源看成是非业务性的成本。由于环境的变化和全球范围内的竞争不断加剧，传统的观点受到了严峻挑战，从战略的角度思考人力资源问题，把人力资源看成是组织不可多得的重要资源，已经成为各公司主要的竞争手段之一。 第三章 人力资源管理专业教学的发展 第一节 美国人力资源管理教学的历史与现状 美国今天的大学人力资源管理教学始于20世纪二十年代，其教科书和课程最早称为人事管理，因为当时在企业经营实践中出现了人事管理/劳工关系这一新的功能领域。八十多年过去了，无论是人力资源管理实践，还是大学的人力资源管理教学都得到了很大的发展。我们在此综述美国大学人力资源管理教学的发展，人力资源管理学位的形成及结构，以及人力资源管理教学中存在的问题。 一、 人力资源管理教学的现状 1、人力资源管理的教学由劳工关系专业转向商学院。 2、几乎每一所大学都设人力资源管理课，MBA设人力资源管理专业。 3、人力资源管理教学强调人事管理的功能领域，如员工录用，甄选、薪酬、培训等。 4、人力资源管理教学使人们逐渐用一种更为战略和系统的观点来审视这一领域。 5、信息技术革命使人力资源管理教学活动发生巨大变化，管理学越来越多的教员使用个人电脑英特网和网页。 6、在过去的十年中，大学的人力资源管理教学逐渐意识到人力资源的国际性。 7、学人力资源管理的女生的比例高于20或30年前。现在大量的妇女进入工商管理领域。 8、人力资源/劳工关系专业提供给学生的技能和企业老总需要的技能还存在着很大距离离。缺少的技能有口头和书面沟通，领导、谈判、理解、组织动态、战略态度、企业老总希望学校为学生提供实地操作的机会，而只有少数学校提供这种机会。 第二节 我国人力资源管理教学的历史与现状 一、 经济体制改革前中国的人事管理工作与相关专业 1、 计划经济体制下的劳动与人事管理实践。 我国在计划经济体制下对劳动力的计划管理其严格程度高于原苏联和东欧国家。为了实行计划体制，为了实现赶超目标，我国实行了严格的城乡劳动力分割体制，农村劳动力非经许可，不得进入城市。即使在城市中，劳动力不能自由流动，政府为每一位达到就业年龄的人安排工作。“低工资、广就业”成为计划经济体制下的重要调整。所以，在宏观层次也不需要大量的专业人才，计划体制需要较多的就是政策执行者。 2、 计划经济体制下的相关专业。 由于对干部的管理更多地属于政治领域，所以，在计划经济体制下并没有相应的干部管理专业。 二、经济体制改革以后人事管理专业的发展：1978－1992 1、 经济体制改革从劳动人事领域展开。 2、 相关专业的恢复。 3、 人事管理专业的成立。 4、 教材建设。 5、 相关专业的发展。 6、 有关学会的发展。 三、我国人力资源管理专业发展近况：1993－2000 1、 改革的深化对人力资源管理提出新挑战。 2、 1993年的专业改革。 3、 1998年专业调整。 4、 教材建设。 5、 国内参加的有关人力资源开发的国际组织。 6、 社会对专业的需求与毕业生去向。 第三章 人力资源管理的未来发展 第一节 人力资源管理的发展趋势与方向 一、 人力资源管理面临的挑战 1 、组织管理的发展趋势 2、人力资源管理面临的共同压力 从全球范围来看，知识经济的一个重要特点是劳动方式发生了根本变化。而这种劳动方式的变化，使得各国的人力资源管理都面临着共同的压力。 1） 不断增强的国际竞争 2） 组织规模和复杂性的不断增加 3） 缓慢的增长，微利时代 4） 政府对企业人力资源管理活动的干预 5） 劳动力不断提高的教育水平 6） 劳动力变化了的价值 7） 员工对自己的职业生涯和工作满意度的关心 8） 劳动力构成的变化 9） 知识经济（高技术竞争） 10） 科技创新 这些压力在发展中国家的宏观方面表现为： 1） 人口偏多 2） 平均受教育程度低 3） 专业技术人员缺乏 4） 结构性失业 5） 雇用机会不足 6） 国有企业改造与政府机关改革 7） 合资企业的冲击 3、 我国