中高层核心胜任力与提升的路径.p-pt.pptVIP

（三）胜任力与培训 培训什么？ 绩效不佳者：提升该岗位胜任力 绩效优秀者：有可能晋升的下一个岗位胜任 力的培训 培训需求 培训方法的选择： 依据培训内容选择培训方法： 1、授课 2、观摩 3、网络 4、情境模拟 （三星销售人员、案例大赛） * 管理者胜任力与实现路径 大 纲 一、胜任力与管理者绩效 二、管理者胜任力的构成 三、管理者胜任力的塑造 一、胜任力与绩效 (一）胜任力：工作绩效的源泉 高学历是否意味着高绩效？ 学者的观点： 美国著名心理学家大卫.C.麦克利兰： 采用智力测验预测未来工作的成败是不可靠的，智力测验的结果与工作的成功之间并没有太大的联系，它们之间的关系要视具体情况而定。他倡导用素质模型设计取代智力测验作为预测未来工作绩效的方法。 美国学者理查德.博亚特兹： 素质是导致高绩效的一种潜在特质，它通过对行为的引导最终影响绩效。 美国学者莱尔.M.斯潘塞： 素质是在工作或情境中，产生高效率或高绩效所必需的人的潜在特征。 理查德.J.马洛比利： 素质是与工作德高绩效相联系德知识、技能、能力或特性。 政府、协会等社会机构的观点 美国管理协会： 素质是在一项工作中，与达成优良绩效相关的知识、动机、特征、自我形象、社会角色与技能。 美国政府： 素质是一种能够被定义、观察并测量的能力，它往往体现在那些能够持续取得高业绩的人的行为特征中。 以咨询公司为代表的企业观点： 美国咨询公司合意公司： 素质决定一个人能否胜任某项工作或者很好地完成某项任务。 美国伟士顾问公司： 素质是那些优秀员工比普通员工表现更一致的行为，考核素质比考核业绩更重要。 胜任力是驱动一个人产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的个人的知识、技能、个性与内驱力等。胜任力是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个人特征. 胜任力受遗传 、环境 、个体能动性影响 知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息?； 技能，指运用知识完成某项具体工作的能力；? 社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格；? 自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象，如自信?； 特质（性格），指个性身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应? 动机，指一个人对某种事物持续渴望进而付诸行动的内驱力?。 成功经理的19种能力 在20世纪70年代，美国企业管理协会用了5年的时间，对4000名经理进行了研究，从中选出1812名最成功的经理，发现一个成功的经理人员需要具备以下19种能力： （1）工作有效性； （11）利用交谈做工作； （2）工作主动性； （12）人际关系技能； （3）逻辑思维能力； （13）乐观； （4）创造性； （14）团体协作性 （5）判断力； （15）自制力 （6）自信心； （16）果断性 （7）辅导他人的能力； （17）客观性 （8）为人师表； （18）善于自我批评 （9）善于使用个人的权力； （19）勤俭艰苦和具有灵活性 （10）善于动员群众的力量； GE人才选拔标准: “德才兼备，以德为主”GE 对于“德”的定义 任人唯贤 责任心、上进心、事业心 公司利益放在第一位 在团队中有凝聚力 勇于承担责任 肯定他人的成绩 不谋私利 能够培养人 认同企业的价值观 虚心好学 日本人从《孙子兵法》中大将的“五德”素质中提出了现代企业管理者五种核心胜任力： （1）智：领导者必须聪明而有智慧，遇事能作出准确无误的判断和及时合理的决定； （2）信：信赖自己的下级并能获得部