单方面解除无固定期限合同.docxVIP

单方面解除无固定期限合同 　　【无固定期限合同】用人单位单方解除无固定期限劳动合同的条件　　发布日期：XX-09-22文章　　与《劳动法》相比,《劳动合同法》不再将劳动合同终止的条件规定为双方当事人签订书面劳动合同的必备条款,也没有将劳动合同解除条件规定为劳动合同应当具备的条款。另一方面却增加了用人单位、劳动者可单方面解除劳动合同的条件和禁止用人单位单方解除劳动合同的规定.　　《劳动合同法》没有特别规定无固定期限劳动合同的解除条件,而是与固定期限劳动合同及以完成一定工作任务为期限的劳动合同适用基本相同的规定.　　为了便于叙述,本文将《劳动合同法》中用人单位对劳动合同的解除条件,区分为积极条件、限制条件和消极条件.　　(一)积极条件的解除所谓积极条件的解除是指具备法定条件就能单方解除的情形。这种情况分为两类,一类为劳动者过错原因的解除,另一类为劳动者不能胜任工作或客观原因使劳动合同无法履行的解除.　　劳动者过错原因的解除。主要体现在《劳动合同法》三十九条的规定上。这类解除,不在《劳动合同法》四十六条规定的用人单位应当向劳动者支付经济补偿的规定范围内。它是以维护企业正常生产经营秩序的底线为标准,是赋予用人单位享有自主对犯有法定过错的劳动者予以辞退的权利.　　需要指出的是,《劳动合同法》三十九条第二款规定的“严重违反用人单位的规章制度的”,这里的“用人单位的制度”,不是用人单位单方制定的,而是在劳动者参与下共同制定的。根据《劳动合同法》第四条规定,用人单位在制定、修改或者决定有关劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时,应当经职工代表大会或全体职工讨论,与工会或者职工代表平等协商确定。不仅如此,在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,还有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善.778论文在线　　这一规定,体现了民主平等的管理原则,对提高劳动者遵守单位规章制度的自觉性具有积极的意义.　　但《劳动合同法》尚未规定工会或者职工“认为不适当”时,如何行使异议“提出”权、“协商”权,比如职工行使“提出”权时,是否应当有最少数的限制,或者是应当通过工会或职工代表提出。用人单位是否需要指定专门机构受理,应在多少时间内,如何协商等。《劳动合同法实施条例》对此也未作出明确的规定。因此,建议在制定劳动合同法司法解释时,　　加以明确,使之具体化、规范化,具有可操作性。否则,任何一位职工都可以“认为不适当”,随时向用人单位提出进行“协商”的要求,用人单位以“严重违反规章制度”为由单方解除劳动合同的意义也将大打折扣.　　关于劳动者不能胜任工作或劳动合同无法履行的解除。《劳动合同法》四十条作出了规定,应当说,这类解除,一般是对个案而言的,其共性在于劳动合同客观上已经无法履行,原因可以是劳动者不能胜任工作,也可以是客观情况发生重大变化。解除的合同并无类型差别,无论是有固定期限还是无固定期限的劳动合同,均不受限制,用人单位可以根据实际情况作决定,只需同时承担额外“一个月工资”的代价或提前30日书面通知。由此可见,无固定期限劳动合同是可以解除的,担心其会成为“铁饭碗”,让企业养了懒人是多余的.　　此规定不能派生出个别欲跳槽的劳动者以恶意制造“不胜任工作”的联结点,索要额外支付一个月工资,因为根据第四十六条规定,在用人单位按照第四十六条规定与劳动者解除合同后,还“应当向劳动者支付经济补偿”。具体标准如第四十七条规定的“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿”.　　笔者认为,法律的引导作用对维护正常的生产秩序、社会秩序,乃至于劳动者素质提高都具有重大影响。因此,在制定劳动合同法配套法律时,应该协调《劳动合同法》四十条与四十六条相关规定,以避免导致一些员工刻意制造“不胜任工作”的情况。从《劳动合同法实施条例》来看,并没有解决这一问题.　　以后只有靠机关加以解释.　　(二)限制性条件的解除所谓限制性条件的解除,是指法律规定用人单位附条件地可以解除劳动合同的情形。这类解除情形主要体现在《劳动合同法》第四十一条之中。该条规定意在限制成批量裁减人员,防止造成不良社会影响.　　笔者认为,如果用人单位确因需要可以化整为零,分批裁减人员。但是以下问题应当细化、完善或斟酌:其一,人数比例的时间界限。“四十一条”对裁减的人数和比例没有时间规定。应该对在多长时间内的累计数不能超过该界限有明确的规定;其二,裁减方案的生效条件。如果用人单位已提前30日将裁减理由通知工会,并向全体职工说明情况,但工会认为用人违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定,要求用人单位纠正,用人单位也将研究意见书面反馈