某公司绩效考核管理制度汇编.doc

word完美格式 精心整理 学习帮手 高原国际能源开发有限公司 员工绩效考核管理制度 总则 （一）目的 为建立和完善公司人力资源管理体系，建立员工激励与约束机制，对员工进行客观、公平、公正的考核与评价，发现优秀人才，提高公司工作效率，为科学的人事决策提供可靠的依据，特制订本制度。 （二）原则 严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 （三）适用范围 本制度适用于公司副总裁（不含）以下的全体员工，公司下属单位可参照本制度建立各单位内部的绩效考核制度（下属公司财务人员统一由财务管理部进行考核）。 二、考核体系 （一）考核对象 Ⅰ类员工：部门经理级员工 Ⅱ类员工：部门经理级以下员工 （二）考核内容 1.业绩考核：Ⅰ类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；Ⅱ类员工依据职位说明书进行考核。 2.能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。 3.态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度。 考核内容 权重 综合考核得分 业绩考核 70% 业绩×70%+能力×20%+态度×10% 能力考核 20% 态度考核 10% （三）考核方式 考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。 三、考核实施 （一）考核机构 人力资源部：作为人力资源工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的制定，并组织各职能部门员工的绩效考核，指导和监督下属公司绩效考核工作。 下属公司人事部门：作为下属公司人事系统的归口管理部门，按照人力资源部《员工绩效考核管理制度》和其他有关制度的规定，负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。 （二）考核周期 以半年为考核周期，年终进行综合评定；新聘员工以试用期为考核周期。上半年：1月1日——6月30日；下半年：7月1日——12月31日。具体时间以通知为准。 （三）考核流程 根据职位说明书和部门月度工作计划，每年1月和7月份由人力资源部协助各部门对该部门员工工作绩效进行综合评定，各部门应于1月15日和7月15日前将考核结果报公司人力资源部。 四、考核结果的应用 （一）考核结果等级分布 分数段 90~100 80~89 70~79 60~69 60以下 等级 A B C D E 意义 杰出 优秀 良好 需要改进 不满意 （二）培训 在进行人力资源开发工作时，应把员工绩效考核结果作为参考资料，了解员工的培训需求，从而有效地开展培训工作。 （三）岗位轮换和晋升 在进行岗位轮换和晋升时，应参考员工绩效考核的评定结果，把握员工的工作和环境适应能力。 （四）调薪 考核结果 A B C D E 备 注 工资序列升（降）级数 2 1 0 -1 -2 当职务不发生变化时,工资序列只能升到该职位的最高级。 注：工资序列升（降）每年进行一次，在每年2月份根据考核结果进行调整。 员工具有以下条件之一者，工资职级调整可不受公司规定的调薪时间限制： 1.职务晋升； 2.在市场业务发展、技术创新及内部管理等方面作出特殊贡献，必须填写《特殊调薪申报表》，报人力资源部审核，总裁审批。 （五）审批流程 考核结果处理表按被考核者——直接主管——部门主管——人力资源部的流程进行审批，但汇总报表要报公司总裁审批。 五、考核面谈与绩效改进 （一）考核面谈 员工考核的核心是结合工作计划和目标，目的在于上级对下属的工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应当与被考核者进行考核面谈，加强双向沟通。 考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通，应做到： 1.让被考核者了解自身工作的优、缺点； 2.对下一阶段工作的期望达成一致意见； 3.讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。 （二）绩效改进 每个考核期结束后，考核者与被考核者应经过协商共同制订《员工绩效改进计划书》，报人力资源部备案。 六、考核结果的管理 （一）考核指标和结果的修正 由于客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经考核负责人同意后，可以进行调整和修正。考核结束后人力资源部还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定。 （二）考核结果反馈 被考核者有权了解自己的考核结果，人力资源部应在考核结束后五个工作日内，向被考核者通知考核结果。 （三）考核结果归档 考核结束后考核结果作为保密资料，由人力资源部归入被考核者个人档案并负责保存。 （四）考核结果申诉 被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向人力资源部提出申诉，人