基层医疗机构绩效管理系统设计课件.pptVIP

基层医疗机构绩效管理系统设计;探讨的主要内容;一、绩效管理概念;;（二）关于绩效管理;;;绩效管理的理论基础;（三）主要绩效管理工具;2、关键绩效指标（KPI） 关键绩效指标(Key Performance Indicator),是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。 关键绩效指标法的理论基础是二八原理，是由经济学家帕累托提出的，即：一个企业在价值创造过程中，每个部门和每一位员工的80%的工作任务是由20%的关键行为完成的，抓住20%的关键，就抓住了主体。 关键绩效指标具有四个特点：（1）来自于对公司战略目标的分解；（2）关键绩效指标是对绩效构成中可控部分的衡量；（3）关键绩效指标是对重点经营活动的衡量，而不是对所有操作过程的反映；（4）关键绩效指标是组织上下认同的，它的制定过程由上级与员工共同参与完成，是双方所达成的一致意见的体现。;3、平衡计分卡（BSC） 平衡计分卡(Balance Score Card)是由哈佛商学院教授罗伯特·卡普兰和大卫·诺顿，在总结多家绩效测评处于领先地位公司经验的基础上，于1992年发明并推广的一种战略绩效管理工具。 平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。设计平衡计分卡的目的就是要建立“实现战略制导”的绩效管理系统，从而保证企业战略得到有效的执行。 ;;;;;;;无论是目标管理(MBO)、关键绩效指标(KPI)还是平衡积分卡(BSC)都有其本身的特点，它们所适用的组织也是不同的。 在实践中，目标管理(MBO)、关键绩效指标(KPI)、平衡积分卡(BSC) 三者之间实际存在一个层层递进的发展关系。比如，组织要成功实施平衡计分卡，必须首先引入目标管理，将员工的工作方向统一到为达成组织总目标而展开；要控制关键点则需要KPI的指标选择方法。因此，目标管理和关键绩效指标是实施平衡计分卡的两大基石。 对于一个组织而言，关键是要本着自身的管理实际，选择最适合自己的绩效管理工具，适合的才是最有效的。;美国夏洛特市政府平衡计分卡应用案例;;;;;;;;4、绩效管理距阵;（四）需要厘清的几个概念;;二、基层医疗机构绩效管理基本架构;;2、机构层面绩效考核 机构层面主要是对乡镇卫生院（社区卫生服务中心）和村卫生室等基层医疗卫生机构的绩效进行考核。主要内容包括。 乡镇卫生院（社区卫生服务中心）以行为为导向的公共卫生、基本医疗服务的服务质量、效率、公平、任务完成情况； 以结果为导向的公共卫生服务、基本医疗服务提供的效果，利益相关者的满意度； 以完成社会责任为导向的综合管理效果； 以机构可持续性发展为导向的创新与成长能力。 村卫生室国家基本和重大公共卫生服务项目实施情况、参与公共卫生管理、药品使用、业务用房规范化建设、中医药服务和群众满意度等。;;（二）明确绩效考核的四个维度，实现效率的均衡;;（三）建立基层医疗机构绩效管理模型;基层医疗卫生机构绩效管理模型可概括为：三级考核，逐级评价，激励改进 三级考核：是指卫生局对卫生院（社区卫生服务中心）、卫生院对科室（村卫生室、社区卫生服务站）、科室对员工的考核。 逐级评价：是指各级对下一级的绩效进行评价，发现影响绩效的问题 激励改进：是指通过物质和非物质措施的激励，促进单位和职工改进工作，不断提高绩效水平，实现组织绩效目标。;三、绩效管理的主要内容;;;（二）合理的绩效考核指标体系 1、要符合基层医疗卫生服务工作的特点，多维度选择绩效考核指标。 从卫生服务的表现形式来看主要包括服务数量和服务质量两方面，但要完成工作任务，提高服务效率，不仅要评价其服务数量，还需要考虑投入的成本，不仅要评价质量，还需要考虑与质量相关的内部管理流程和能力水平。此外，卫生院员工和患者等相关利益者的满意度还需要考虑。 可根据基层医疗卫生机构的战略目标，绩效特征，结合按业务绩效、财务状况、行政管理绩效、学习和发展能力、医疗费用控制和满意度六个维度来选择关键考核指标。 指标检视表 指标解释表;;3、注重共性与岗位特点绩效考核指标的设计 共性绩效考核指标是核定基础性绩效的基础。如工作纪律、工作作风、职业道德、履职情况等可以制定统一的绩效考核指标 基层医疗卫生机构内部的绩效考核指标的设计则需要针对不同类别岗位和职能进行设计。一般来讲可分为医疗服务类、公共卫生服务类、管理类和工勤类考核指标。;;;基本医疗服务工作量分值表;工作量名称;工作量名称 ; ;基本公共卫生工作量分值表;健康教育;儿童健康管理;老年人健康管理;重性精神病人管理;卫生监督协管;信息录入;;;;;;某基