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第八章绩效考评 绩效 绩效管理和绩效考评 绩效考评主要方法 绩效 绩效（Performance） 绩效是指他们那些经过考评的工作行为、工作能力以及工作结果 绩效特性 多因性 多维性 动态性 绩效的多因性 P=F（M，A，E） 式中： P（performance）——绩效 M（motivation）——激励 A（ability）——能力 E（environment）——环境 绩效的内容 德、能、勤、绩 工作能力、工作行为、工作结果 任务绩效、周边绩效 绩效的内容 工作能力=业务知识+业务能力+管理经验+其他条件； 工作行为=纪律性+积极性+责任性+创新性+协作性； 工作结果=质量+数量+成本+时间。 对于工作成果容易量化的工作可采用工作结果进行考评，对于那些不易于量化的工作则应更多采取对工作能力和工作行为进行评价。 工作结果的衡量 数量——利润、产量、收入等 质量——准确性、可靠性等 时间——限期、到市场时间等 成本——单元成本、与预算对比等 人的反应——投诉、称赞、反馈等 任务绩效和周边绩效 鲍曼和莫托维德罗将绩效区分为:任务绩效和周边绩效 任务绩效指正式定义的工作的各个方面 周边绩效是指组织自发性或超职责行为 周边绩效 Contextual Performance 分为个人周边绩效、部门（团队）周边绩效以及组织周边绩效三个层面 周边绩效分为工作投入和人际改善两方面 个人周边绩效 为完成工作保持高度热情和付出额外努力 自愿做一些不属自身职责范围的工作 助人与合作，向别人传授和分享经验 遵守组织的规定和程序 同意、支持并维护组织目标和形象 部门周边绩效 对公司内部其他部门的服务意识和工作支持 从公司整体利益角度处理部门间事物 对外部顾客的服务意识 部门间业务信息的传递与沟通效率 部门间工作任务承诺的实现 部门工作效率和工作规范性 其他 绩效考评 绩效考评是企业根据员工的职务说明，对员工的工作业绩，包括工作行为、工作能力和工作结果进行考察与评估。 绩效考评作用 为奖金发放提供依据 为绩效工资发放提供依据 为晋升决策提供依据 为绩效改进提供依据 价值引导作用——帮助员工产生组织所需要的工作结果和行为 管理目的和发展目的 奖金与绩效考评 奖金与绩效考评 若部门获得的奖金总额为50000元，部门共有4个人组成，各个绩效考评等级如下： 绩效考评类型1 上级考评——对于下级是否完成工作任务，是否达到预定的绩效目标等较为清楚，约占60—70% 同级考评——对其潜质、工作能力、工作态度和工作业绩较为了解，约占10% 下级考评——对上级工作作风、行为方式等较为了解，约占10% 自我考评——约占10% 外人考评——所在部门或小组以外的人员 不同考评维度的优缺点 不同考评维度的优缺点 360度考评 绩效考评类型2 行为导向型绩效考评 特征导向型绩效考评 结果导向型绩效考评 大部分绩效考评是三者结合在一起使用 绩效考评类型3 月度评估 季度评估 半年评估 年终评估 专项评估 直线人员的考核期限相对较短，非直线人员的考核期限相对较长。 绩效考评的程序和实施 制定考评标准 实施考评 考评结果的分析和评定 结果反馈与实施纠正 1.制定考评标准 一般而言，绩效考评标准包括： 考评指标 绩效标准 考评权重 绩效标准和考评指标设计 确定工作要项； 确定绩效考评指标和绩效标准。 选择绩效评价的依据： 绩效评价的目的 被评价人员所承担的工作内容和绩效标准 取得评价所需信息的便利程度 工作要项 工作要项是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量重复性的活动。 工作要项可以从工作描述中获得。 绩效考评指标 绩效考评指标是指从哪些方面对工作产出进行衡量和评估； 先细化后再进行量化或者行为化。 绩效评价指标的选择依据： 绩效评价目的 被评价者承担的工作内容和绩效标准 取得评价信息的便利程度 绩效考评指标的内容 指标名称 指标定义 标志 标度 标志和标度合称为尺度 评价尺度 等级式评价尺度 定义式评价尺度 绩效考评指标 关键绩效指标（key performance indicator，kpi） 普通绩效指标（common performance indicator，cpi） 普通绩效指标（cpi）又称为岗位绩效标准指标。 关键绩效指标（KPI） 是用来衡量某一岗位员工工作绩效表现的具体量化指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式。 KPI不一定能直接用于或适用于所有岗位的人员评估 KPI是绩效指标，不是能力或态度指标 KPI是关键绩效指标，不是一般所指的绩效指标 KPI的制定 分析关键成功要素（critical success factor） 建立评价指标 建立绩效标准 确定数据来源 CPI的制定 明确岗位职责 制定岗位绩效考核标准 确定考评主体 KPI与CPI的