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合同未到期辞退员工 　　新劳动法下企业如何合法解雇辞退员工　　新劳动法下企业如何合法解雇辞退员工　　实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免支付经济补偿或赔偿金　　这种操作风险比较大，末位淘汰制不可取。如果企业已这么操作了，建议完善管理制度，试着把末位淘汰与规章制度相关联，通过一次次违反达成严重违反的程度，前提是一定要有制度、培训、辅导、书面确认等。　　以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解雇员工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁机构认定企业非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉　　企业需要解雇员工时，首先要站在尊重的立场上，建议企业与员工协商解除劳动合同，符合《劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同，但需支付经济补偿金。　　企业以“经济性裁员”名义解雇员工，是非常符合常理的做法，往往被认定非法解雇，企业该如何操作对“经济型裁员”作出规定的法律文件到底有哪些　　依据劳动法第二十七条和劳动部《企业经济性裁减人员规定》447号）第四条的规定，用人单位确需裁减人员，应按下列程序进行：　　提前三十日向工会或全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；　　提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单、裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员的经济补偿办法；　　将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；　　向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；　　由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员证明书。　　裁减人员时，应当优先留用下列人员：　　与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的　　与本单位订立无固定期限劳动合同的；　　家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。　　相关法律：《企业经济性裁减人员规定》、《劳动法》、《劳动合同法》。企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定支付适当的经济补偿数额，事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，仲裁机构很可能支持劳动者的诉求，企业日常中该如何创制、收集证据，才避免案件败诉　　企业与劳动者协商解除劳动合同的重要因素所涉及的纸制资料一定　　要有，比如劳动者不胜任岗位、违反规定接受的处罚等；另外，企业在支付劳动者经济补偿数额时就应按照《劳动合同法》规定计算，如果出现少算的情况，而员工当时基于任何原因妥协同意，就有可能在事后进行起诉，追讨经济补偿差额，这些企业要有心理准备。　　培训服务期未到期，而劳动合同到期，企业终止劳动合同的，仲裁期间往往被认定属于提前非法解除劳动合同，企业该如何做，才避免案件败诉　　劳动合同期满，但是用人单位与劳动者约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。　　员工未提前30日通知企业即自行离职，是否构成劳动者违法解除企业该如何做，才能降低风险成本对于劳动者的辞职环节，有哪些必须注意的风险控制点　　构成违法解除。按照《劳动法》第三十一条的规定，劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。企业应完善管理制度，约定如果员工未按照提前三十日书面形式通知用人单位，则按严重违反用人单位的规章制度解除劳动合同，不支付经济补偿金。如果劳动者违法解除劳动合同给原用人单位造成经济损失，应当承担赔偿责任。　　需提前书面申请，服务期协议，竞业限制协议，需相关负责人签字同意才能离职，任务、资料和相关办公用具交接，辞职原因。　　劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签手续，经过一段时间后企业才提出补办相关手续，但是员工却提出赔偿要求，企业风险非常大；那么企业该如何做，才确保规避上述败诉风险　　这个问题需要找一个有责任心的HR就能处理，完善劳动合同管理制度，定期有人进行劳动合同终止、续订等管理的。　　解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成非法解除　　企业需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，需提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。其他情形的解除，不是一定要征求工会的意见，如果企业有工会，建议最好工会能参与，证明征求过工会意见了。　　《解除劳动合同通知书》如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，企业该如何书写，才避免案件败诉而承担法律责任　　客观评价