2009年虎门港某事业单位绩效管理体系设计方案报告(PPT-103页).ppt

虎门港绩效管理体系设计目录 虎门港管委会指标分解理论支撑 虎门港管委会指标设计、分解思路 （二） （一） 虎门港管委会中高层绩效指标体系设计 （三） 虎门港管委会岗位级一般绩效指标设计 （四） 将关键驱动因素和指标按照岗位说明书、关联流程及上级KPI分解到科长级以下岗位 《上级的KPI》 《岗位说明书》 《岗位相关的关键流程》 《岗位级一般绩效指标》 综合分析 提炼思路 方法2：指标层级分解法 方法1：工作领域分析法 方法3：图表规范法 方法一：工作领域分析法 分析1：《绩效薪酬专员岗位说明书说明书》（部分） 例：以绩效薪酬专员的一般绩效指标提炼为例 工作领域 衡量指标 绩效薪酬专员 绩效管理 薪酬管理 奖惩管理 薪酬发放及时率 人事任免 公务员招考 证件管理 绩效考核按时完成率 工作计划完成率 奖惩不执行次数 人事任免不及时次数 公务员招录计划完成率 档案完整率 薪酬发放差错次数 以绩效薪酬专员为例，制定一般职位的一般绩效指标 目 录 一、第二阶段工作回顾 二、虎门港管委会绩效管理面临的挑战 三、虎门港管委会绩效管理体系设计 四、虎门港管委会指标体系设计 五、下一步工作实施重点与计划 项目进展 Go/stop 活动 客户内部资料收集 问卷调查 中高层访谈 岗位说明书编写培训 岗位说明书编写 统计分析调查问卷及访谈信息 诊断报告撰写 阶段成果汇报 绩效管理体系设计 管委会工作目标体系确定 各科室和岗位绩效考核内容（指标）设计 绩效考核体系方案设计 与绩效考核衔接的薪酬设计思路建议 绩效管理指导手册编写 阶段成果汇报 第一阶段 第二阶段 绩效管理体系实施 绩效考核管理办法撰写 相关配套文件撰写 终期汇报 培训课件制定 培训计划确定 实施培训 第三阶段 《管委会绩效考核体系诊断 报告》 《调查问卷统计报告》 《中层人员岗位说明书》 《绩效考核体系方案设计报告》 《各科室及主要管理岗位绩效 考核指标（内容）》 《与考核衔接的薪酬设计思路 建议》 《绩效管理指导手册》 《绩效考核管理制度及相关配套文件》 《绩效考核管理制度培训课件》 成果 Go/stop 时间 4 周 5 周 3 周 绩效管理现状诊断 第三阶段工作安排 时间 ××项目组的工作 管委会项目组的工作 绩效考核相关制度文件修改并定稿 预实施培训 给出绩效考核相关制度文件修改意见 安排培训时间及人员 预实施开始，监控预实施过程 监控预实施过程 谢 谢！ QA 谢 谢！ QA * 形成科室的指标库 责任岗位 CSF 指标 权重 数据提供科室/岗位 收集周期 季度 全年 政策法规科科长 政策研究利用 政策制定按时完成率 10% 20% 分管领导 季度、年度 政策利用产生金额 / 20% 分管领导 季度、年度 集装箱发展对策研究按时完成率 10% 20% 分管领导 季度、年度 政策报告质量 10% 20% 分管领导 季度、年度 …… …… …… 根据指标内容，进行指标定义、权重分配等 考核类型 序号 KPI/任务/行为描述 衡量标准 季度考核 年度考核 数据提供科室/岗位 权重 目标值 挑战值 权重 目标值 挑战值 关键指标 1 工作计划完成率 1、定义：实际完成的工作计划分数与总分之间的比率；2、计算公式：工作计划完成率=按时完成的计划项数÷计划完成的项数×40%+（∑单项计划完成质量得分/计划项数）×60%3、说明：计划的考核分为两个角度：及时完成与完成质量，其比率分别为40%、60%。 20% 85.0% 95.0% 25% 85.0% 95.0% 办公室/计划组组长 2 法律政策利用个数 1、定义：通过对法律与政策的研究实际产生效益或被管委会应用的个数 2、说明：包括规划的项目和主动研究的项目（仅指新产生效益或被利用的项目） 20% 3个 4个 15% 10个 12个 分管领导 3 信息分析报告质量 优秀：采用多种分析方法，及多种表达方式进行系统分析，针对性强，层次清晰，依据性强，决策依据充分；（85-100分）；良好：分析全面，数据清晰，将信息中出现的问题比较系统的阐述，并进行了较深层次的原因分析，依据性强，可提供决策依据;（70-85分）；达标：提供了部分经营数据，列出了部分存在的问题，为决策提供辅助性依据； （60-70分）未达标：分析报告笼统、模糊，不能提供决策依据； （0-60分） 10% 达标 优秀 10% 达标 优秀 分管领导 …… …… 性 质 说 明 问 题 可衡量性 是否可以得到这个数据，并可以量化地或客观地表达？ 指标是否具有标