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合同到期辞退协保人员 　　协保人员劳动关系还是劳务关系？　　[协保人员]　　上海市存在一类从业人员，他们被称为协保人员，就是协商保留社会保险关系的人员。　　协保人员由原单位为其缴纳社保，但是人却不在原单位上班，而是可以到新的单位上班。那么，协保人员与新单位的关系如何界定？　　[法律规定变化]　　调整协保人员与新单位的关系，曾有两个规定。一个是上海市人力资源与社会保障局于XX年4月25日发布的《关于特殊劳动关系有关问题的通知》，该通知中明确规定，协保人员上海地区认为是“特殊劳动关系”，除了工作时间、劳动保护及最低工资应当参照劳动标准执行外，其他的劳动权利与义务，大家可以约定。有约定从约定，无约定不按劳动关系处理。换言之，如果协保人员与新单位发生了用工关系，一般会认为是劳务关系，协保人员在离职时不享受经济补偿金等各类劳动关系方面的权利。　　第二个规定是XX年9月14日最高人民法院颁布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》。该解释三中规定“第八条企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。”从该规定中可以看出，司法解释三中是明确上述人员，协保可以理解为“企业停薪留职人员”，与新的单位发生争议的，应当是劳动关系。那么协保人员与新的单位发生用工关系的，只要不在司法解释三“第七条用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”中规定的情形之内，都应当按劳动关系处理。也就是说，用人单位不能再随意的解释与协保人员关系，若有解除，必须依据劳动合同法相关的规定解除，否则可能会属于违法解除，要付出高的代价！　　[如何补偿/赔偿？]　　那么若有协保人员与用人单位发生劳动关系，那么如何补偿？　　现在的意见倾向于分段认定与补偿。假设如下：　　甲与A公司自XX年1月1日发生新的劳动关系，双方至XX年1月1日解除关系。那么如何补偿呢？　　倾向意见为：自XX年1月1日起至XX年9月14日止，双方按特殊劳动关系对待，那么不属于劳动关系，不享受除工作时间、劳动保护及最低工资之外的劳动方面的权利。　　自XX年9月14日起至XX年1月1日起，人民法院将按司法解释三的规定，对甲和A公司的关系按劳动关系处理。则自XX年9月14日至XX年1月1日，工作年限为不到1年半的时间，折算为个月的补偿年限。　　甲方：　　乙方：姓名性别：身份证号　　原单位：　　鉴于甲方欲聘用乙方，且乙方为下岗、协保、内退人员，其社会保险由和其建立劳务关　　系的单位承担。双方经协商一致，就上述事宜，达成以下意见：　　鉴于乙方为退休人员，且甲方欲聘用乙方，双方协商一致，就上述事宜，达成以下一致：　　第一条：协议期限　　1、协议期限为，自年月日起至年月日止。　　2、在协议期限内，如乙方被证明不符合甲方录用条件的，，甲方可以即行解除本协议，甲方不支付任何经济补偿金。乙方如采取欺诈、威胁等手段与甲方签订劳务协议的，劳务协议无效。甲方因此遭受损失的，乙方应承担赔偿责任。　　3、协议期满，劳务协议即行终止。经双方同意后，可继续保留劳务协议，自动顺延至半年(自年月日至年月日止)。　　第二条：工作岗位　　1、甲方聘用乙方从事工作。　　2、甲方可依据甲方实际经营的需要或乙方的工作能力和工作表现，对乙方的工作岗位进行调整(公司下属各营业点)，也可以将乙方派遣至甲方的关联企业工作，乙方有向甲方反映本人意见的权利，但需经甲方书面批准，否则必须服从。　　3、乙方必须按照甲方的规定的《员工手册》、岗位责任制度(岗位操作规程)，按时、按质、按量完成工作。　　第三条：工作条件和劳务保护　　1、甲方为乙方提供符合国家规定的安全卫生的劳务环境和工作条件，乙方在工作过程中必须严格按照甲方的规章制度和安全操作规则，在此基础之上，甲方保证乙方的人身安全。　　2、甲方根据乙方岗位实际情况，按照甲方规定向乙方提供必要的劳务防护用品。　　3、本议协有效期内，乙方发生工伤事故的，参照国家和上海市关于工伤事故的规定执行。　　4、乙方由于下列情形之一造成负伤、致残、死亡的，不视作工伤处理。　　A．犯罪或违法B．自杀或自残C．斗欧　　D．酗酒E．蓄意违章F.违反操作规程　　G.法律、法规规定的其他情形。　　第四条：工作时间和劳务报酬　　1、甲方实行岗位、考核工资制度。乙方试用期工资不低于上海市政府规定的最低工资标准。甲方根据国家有关规定代扣乙方个人所得税。甲方确定每月日发薪，当月工资下月支付。如因1　　解除(终止)劳动合同人员花名册　　说明：一、人员类别按编号填写