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　　大型国有企业职工培训的实践困境及其突破 　　作者徐云张力惠越 　　摘要以大型国有企业开展职工培训为关注对象，从企业职工培训政策入手，梳理实践中的困境与矛盾，解析当前阻滞我国大型国企开展职工培训的主要因素，并试图找出破解困境的途径和策略。 　　关键词大型国企职工培训问题解决策略 　　受我国持续推动工业化、信息化、城镇化进程，加快推进产业转型升级和结构调整的带动和影响，经济、社会定会出现新的走向和特征。 　　同时，伴着知识经济时代的到来，知识的更新周期、企业核心竞争力的维持时间迅速缩短，企业间战略资源的竞争转向信息社会的人力资本竞争，人力资本已成为财富收益增值的主要源泉。 　　另外，我国人口红利期窗口关闭以及后经济危机带来的就业新取向，都为企业的稳健发展提出了新挑战。 　　社会变迁必然引发教育变迁。 　　企业要实现组织发展战略和员工职业生涯成功的目标，建立持续满足社会变化的自适应系统，人力资源除了数量储备外，质量提升至关重要。 　　因此，企业必须认真审视培训事业在企业中的地位、作用和意义，充分认识它所带来的收益，重新建构基于职工培训的企业知识管理体系。 　　一、我国企业职工培训的政策制度及路径设计 　　企业作为国民经济的细胞，是市场经济活动的主要参与者，社会生产和流通的直接承担者，是推动社会经济进步的主要力量，更是国家经济建设的骨干和核心，追逐经济效益最大化是它的根本目标。 　　1996年10月，原国家劳动部、经贸委联合颁布《企业职工培训规定》，它是我国现行政策法规中，主要针对企业职工培训业务的指导性规定。 　　按照职能分工，职工培训由劳动部、管理人员培训由国家经贸委负责。 　　同时，划定企业开展职工培训的责任、条件保障以及罚则等内容。 　　且第二十一条要求职工培训经费按照职工工资总额的15计取，企业自有资金可有适当部分用于职工培训。 　　2009年，国务院法制办公布《职业技能培训和鉴定条例征求意见稿》，第二十九条规定用人单位应当按照职工工资总额的15-25提取职工教育培训经费，列入成本费用，依法在税前扣除。 　　另外，劳动法、企业法、职业教育法等法律法规中，都涉及企业开展职工教育与培训的制度性安排和要求。 　　辨析政策制度及其实现脉络，职业培训与企业职工培训的内涵与实质并不是一回事。 　　职业培训是由社会和政府推动，以提升就业技能、改善结构性、摩擦性失业为目标，培训内容以就业、创业技能为主，受众更关注弱势群体，实施范围宽泛，参与人员素质参差不齐，追求就业率指标以及社会效益和效应，培训活动具有普适性特点；而企业职工培训是由企业主导，以提升岗位工作质量和效率为目的，重点针对企业决策者、经营管理者、技术人员和企业价值链上的客户等，培训对象相对固定且整体素质较高，企业文化与企业知识形成培训的主要特色。 　　其次，从国家意志和顶层设计来看，企业职工培训的政策路径仅限于鼓励和倡导，没有刚性的立法界定。 　　而且，始于九五期间的文件已执行近二十年，时过境迁，政策本身已显露出很多的不适应。 　　即使解读其他政策法规，也没有详尽的最新的企业职工培训制度解释。 　　制度安排和政策供给不足、立意不高、覆盖不全面，降低了对企业的约束力，更增加了企业职工培训政策落实中的不确定性。 　　二、大型国有企业开展职工培训的实践困境与原因透析 　　宏观层面存在的缺憾和不完善，微观层面肯定释放倍增效应。 　　我国经济体制改革走的是一条渐进式的道路，大型国企很大程度上还留存有计划经济时期的行为惯性。 　　所以，原有的一些企业特征仍可作为透析企业培训实然状态的逻辑起点。 　　一培训意识的困惑 　　科研生产是企业发展的主业和根基。 　　人力资源管理 　　企业要在市场竞争中谋求更大的份额，必须适应市场对企业的快节奏、高效率要求。 　　尤其在市场经济条件下，企业的任务订单更具灵活性和富有弹性，市场化思维模式看重投入带来的收益以及项目回报率。 　　相反，培训却与生产无法比拟，它的收益周期要长得多，而且收益表现形式更属隐匿性、潜在性。 　　表现在企业行为上，当企业生产任务饱满时，科研产出、产品交付、资金回笼成了企业的第一要务，企业顾不上培训，也腾不出时间安排培训；而市场疲软时，企业却不愿意花钱搞培训。 　　因而，两难的选择最终导致职工培训进入囚徒的困境，被企业决策者忽视。 　　再者，大型国企有较强的内部劳动力市场特征，工资并不等于劳动边际生产率，从而更易将职工个体推向企业一方。 　　一些职工简单的认为参加培训是耽搁时间、耽误赚钱的事情，从而丧失参加培训的积极性。 　　因此，在企业思维定势和培训自身的特点合力推动下，导致职工培训受到冷落。 　　企业培训机构更因各方意识淡漠、认识不充分而受到误解，开展培训成了出力不讨好的事情。 　　二培训能力的困难 　　人力资本按其运用范围分为通