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南哼堙涛2013年第11期公务员职务晋升公平感对其工作绩效的影响研究 南哼堙涛2013年第11期 公务员职务晋升公平感对其工作绩效的影响研究 王晓晖 罗静芳黎金荣+ 摘要：职务晋升公平感是影响公务员工作绩效的关键因素之一。本文根据实证研究的方 法和设计，运用在广州地区收集的212份有效调查问卷及其处理结果，探讨了公务员职业晋升 公平感与其工作绩效之间的关系。研究发现：职务晋升的分配公平、程序公平、互动公平对工作 绩效均具有显著性的正向影响，并呈现影响力依此减弱的状况；分配公平侧重于预测任务绩效， 而程序公平和互动公平侧重于预测任务绩效。研究结论可为完善我国公务员职务晋升制度提 供参考。 关键词：公务员 职务晋升公平感 工作绩效 JEL分类号：D63，J28 中图分类号：D630．3 文献标识码：A 文章编号：1000一6249(2013)11—038一09 一、引言 职务晋升是公务员个人职业生涯发展的重要途径，涉及他们的地位、荣誉和福利待遇等个人切身利 益，既是公务员行为动力的重要组成部分，又直接影响到他们的工作绩效，进而关系党政机关和公共部门 的整体绩效。2006年《中华人民共和国公务员法》的实施标志着我国公务员晋升制度走向法制化和民主 化，重视了公务员职务晋升公平感。但由于目前我国公务员制度存在传统晋升渠道阻碍，缺乏科学职位 分析、绩效考评、双向沟通等问题，公务员组织晋升公平感尚未成为公务员提升绩效的驱动力。目前，国 内外学术界对晋升公平感研究集中于质性研究或将视角置于企业员工与管理者领域，而对公务员群体及 其工作绩效研究涉及较少。因此，立足公务员队伍职业发展高度，从研究公务员职务晋升公平感与工作 绩效关系出发，寻求健全我国公务员职务晋升制度和机制的合理途径，继而有效提升公务员个体及公共 组织绩效，是我国公务员管理工作实践必须研究和解决的重要课题。本文旨在探讨公务员群体晋升公平 感对工作绩效的影响效果及其各维度之间的作用机制，进而为有效的对策建议提供实证依据。 二、基本概念界定 公务员在人性假设上属于“政治人”，具有政治上的特殊追求，对他们的激励应该把握其职业特性，而 职务晋升是公务员激励机制中最为有效的手段(例如，缪国书、张洛丹，2011)。公务员职务晋升作为我国 公务员制度的一项重要激励机制，根据一定的原则、程序、标准对公务员职位进行晋升，在政府机关运作 中发挥着选拔人才、促进人岗匹配、提高公务员工作积极性等作用，其实质上是公共部门对人力资源优化 配置的主要手段之一。我国公务员职务晋升制度从传统干部提拔制度已发展为“公选”、“竞岗”、“双梯 +王晓晖，中山大学岭南学院经济管理系，E—mail：wan野h@mail．sysu．edu．cn，通讯地址：广州市海珠区新港西路 135号，邮政编码：510275；罗静芳，广州市人力资源和社会保障局公务员职位管理处，E—mailqq．com；黎金 荣，中山大学岭南学院，E—mail：lijinron90805@126，com．本文受到广州市哲学社会科学规划一般项目(批准号：08Y11) 的资助，同时也是国家自然科学基金项目(批准号的后期成果之一。当然，文责自负。 一38— 万方数据 南亏l圣海2013年第ll期制”等多样化形式。本文所涉及的职务晋升指的是公共组织对公务员职位合规合法的现行提拔制度，包 南亏l圣海2013年第ll期 制”等多样化形式。本文所涉及的职务晋升指的是公共组织对公务员职位合规合法的现行提拔制度，包 括职务权限、职务级别、职称级别三方面的晋升内容。 组织公平感(Perceived O塔aniz撕onal Justice)是员工或成员对所在组织实施的制度和行为举措(薪 酬、福利、晋升、领导沟通、绩效考核等)是否公平的判断、知觉及感受，它可以通过工作满意度的作用机制 影响员工个人和组织的绩效，已成为近年来组织行为研究领域的焦点之一。该概念起源于西方学者 Admas(1965)提出的公平理论，其思想逻辑在于人们经常用自己的投入产出比率与参照对象的投入产出 比率作比较，并根据比较的结果调整自己的行为。对于组织公平感的结构维度，学术界一直存在争议，主 要有一维度模型(分配公平)、二维度模型(分配公平、程序公平)、三维度模型(分配公平、程序公平、互动 公平)。我国学者刘亚等人(2003)结合中国实际情景，通过实证调查验证了四维度模型(分配公平、程序 公平、领导公平、信息公平)，但其样本受区域限制而使其结论较难被广泛接受。分配公平的概念始于公 平理论研究，也可以理解为结果公平，是指对组织内部决策和分配结果公平性的个人感受，即通过自身收 入与投入比与参照对象的收入与投入比进行比较而形成的主观感受(Adams，1965)。程序公平指的