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逻辑说服（Logical Persuasion） 花时间为自己的立场搜集证据 充分准备富有说服力的论点 提供多个不同角度的理由来支持自己 系统比较不同方案来显示自己方案的优势 依靠事实、数据和逻辑讨论来使他人信服 具体实例 运用数据与事实、富有逻辑的推导令他人信服；或运用知识或专业技能进行劝说。 E.g. 一位软件设计人员向她的部门经理展示了她开发新应用程序的方法。通过系统地与其他三个方案比较，她展示了她推荐的方法的优势。 指令（Coercion） 利用职权要求他人执行你的想法 批评没有尽力而为的人 使用“否则...”句式来告诉别人自己的想法 让他人了解不执行的后果 具体实例 使用高压、惩罚或强迫等手段，迫使他人按照您的意愿行事。 E.g. 一位经理正面对一个表现不佳的员工。该经理明确指出这个员工必须做什么事以达到要求的标准。他明确指出，她的绩效若没有改进，后果将会是纪律处分。 情商素质与奥鹏教育 情绪控制 真诚透明 适应能力 成就导向 主动积极 乐观坚毅 奥鹏潜龙选拔13项核心能力素质 自我意识 社会意识 自我管理 关系管理 情绪认知（内省力） 客观评价 自信心 同理心 组织意识 服务意识 培养他人 激情领导 变革推动 高效影响 冲突管理 团队协作 分组练习 - 岗位胜任力初探 按照岗位或职责分组（每组6-7人） 讨论并列出该岗位或职责的主要挑战 （3-5个） 应对这些挑战所需的关键情商素质（8-10个） 反映这些情商素质的典型行为（每个情商素质至少8-10个典 型行为，既可以是正向行为，也可以是负向行为） 白板纸记录、课堂分享 情商素质报告解读 报告组成 报告概述 – 情商素质模型简介 问卷处理及有效性 – 问卷处理与反馈质量 反馈得分概览 – 每项素质得分及相对优劣势 反馈得分详细 – 分组（测评者）得分详细 反馈频率分布 – 问卷确认频率分布 文字反馈 - 原文照搬的评价（优势及需发展领域） 情商素质反馈报告 - 有效性分析 反馈问卷处理与有效性 情商素质反馈报告 - 素质得分概览 反馈得分概览、相对优劣势 情商素质反馈报告 - 素质得分详情 分组（测评者）反馈详细 情商素质反馈报告 - 反馈频率分布 反馈确认频率分布 情商素质反馈报告 - 文字反馈 测评者对被测评者的文字反馈 优势与需要发展的领域 原文照搬 报告特别关注 自我解读时 有没有任何出乎意料之外的信息？ 那些地方我和其他人对自己的认识不一样？ 不同分组的测评者反馈有无大的偏差（特别关注上级）？ 帮助他人解读时 反馈体现的是他人对我的感受（perception），不管有无报告 反馈基于“首要性”和“实时性”原则 看法描述的是人们眼中的我 针对相差较大的反馈，提问： “他们看到了什么使得他们这样回答?” “您能回忆在什么时间发生了什么事情让他人有这种看法吗？” 反馈中常见的反应 抵制力量 时间 接受 交涉 气愤 否认 情商素质提升个人行动计划 个人情商素质发展计划 针对当前工作中的挑战，结合反馈报告与未来的职业发展： 找出3-5项关键情商素质 你计划如何做以达到改善或提升 对于达成目标你需要什么帮助？你如何得到它？ 实施行动后，你如何衡量是否改变？ 与你的朋友（或家人、或导师）分享你的计划 * Key points: 1、我们的特点是强调道而非述； 2、是大家的时间，时间的多少取决于大家的兴趣和需要，大家的判断是否值得多花时间； 说到情商素质，不能不提到这两位业界（学术界）权威或大师。 在职场里，素质是指完成既定岗位所需的能力（因素），有时也称之为岗位胜任力，不管是一线员工，还是团队主管，亦或是企业高管，要很好地完成各自的工作，都需要特定的能力（胜任力）。谈到能力素质，就不得不提到冰山模型。人们的能力（综合素质）既有显性因素（可观察、可评估、可考核），比如技能和知识，更包括难以观察、不能考核的隐形因素，比如价值观、自我（社会）形象、个性特点、（内在）动机。从另外一个角度可以这么说，冰山上的能力因素（容易发展或掌握）是高绩效的必要但非充分条件，冰山下的因素（难以发展或掌握）是保证长期高绩效的充分条件。 这是丹尼尔.戈尔曼的情商素质模型，它是业界最权威，同时被参照（直接或间接）最广泛的基础模型。虽然这是西方理论，但它与东方理念有着直接的对应（异曲同工）。 除了网络化、数字化、电子化对职场的影响，中国还有一个极具特色的影响，那就是“独生子女化”因素，相比之下，独生子女性质的员工可能更加自我为中心、更加自以为是、更少能客观评价自我。2012年12月看到一篇报道让人印象极深，该报告说中国的职场年轻人，90%认为被“大材小用”，而国外的这个比例不到20%。从这个结果我们得到的启示是中国职场里的人的自我评价也许过高（不