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库克曲线与中国人力资源管理 ［摘要］库克对研究生参加工作后，创造力在增长期 过后出现下降并且低水平徘徊不前的现象作了描述，指出 人员创造力的下降会造成人员流动和流失，这对企业的影 响十分不利。因此企业人力资源管理工作应强化职业锚理 论、压力管理、情感管理、企业文化和人力资源发展战略 等方面工作。 ［关键词］库克曲线；员工创造力；人力资源 一、对库克创造力曲线的描述 美国学者库克从如何更好地发挥人的创造力的角度， 论证了人力资源流动的必要性，并提出了一条曲线，称为 库克创造力曲线，简称库克曲线。库克曲线是根据对研宄 生参加工作后创造力发挥情况的统计所绘出的曲线（见图 1），该曲线说明员工的创造力在增长期后会有4年的黄金 期，然后进入衰减稳定期。 在图1中，0A表示员工在3年?4年的学习期间创造 力增长情况；AB表示员工大学毕业后参加工作初期受命上 任工作期，承担任务具有的挑战性、新鲜感，以及新环境 的激励，促其创造力快速增长；BC为员工的创造力发挥峰 值区，约1年左右，是员工出成果的黄金时期；随后进入 CD，即初衰期，创造力将继续下降，持续时间约为年?年; 最后进入衰减稳定期即DE期，员工的创造力将继续下降并 稳定在一个固定值，如不改变环境和工作内容，创造力将 在低水平上徘徊不前。这种原先优秀的很有创造力的员工 从事物发展的动态变为一种停滞的状态，这在管理实践上 并不罕见，不是激励机制出问题的，而是企业的思维方式 和企业的管理机制出了问题。 二、对库克创造力曲线现象的分析 美国哥伦比亚大学汉布瑞克和福克托马提出了企业家 生命周期理论的五阶段模型②，对企业家任职期间领导能 力的变化规律及原因提出了企业家生命周期五阶段说，这 一模型认为企业家的管理生命大约有如下5季节：（1）受 命上任，（2）探索改革，（3）形成风格，（4）全面强化， （5 ）僵化阻碍。这种导致企业家绩效始于上升继而持平， 而终于下降的抛物线现象也适用于对库克对研究生毕业后 3年~4年的工作期间创造力增长分析。 在研究生毕业后受命上任工作阶段，由于其信息未经 过滤，来源广，任职的兴趣高，而对职务知识知之甚少， 所以第一次承担的任务具有挑战性，新鲜感以及新环境的 激励，对工作是一种中强的认知模式，所以员工的创造力 是快速增长，与之相对应的为图1的AB段；在探索改革和 形成风格阶段，员工的任职兴趣由很高开始下降，到形成 风格阶段的中、高任职兴趣，而对职务知识开始大体熟悉 进而到非常熟悉，这一阶段是员工创造力发挥的峰值区， 大约为1年左右，这是出成果的黄金阶段，与之相对应的 为图1的BC段；在全面强化阶段，由于员工依赖少数的信 息源，信息高度过滤，其任职兴趣开始下降，而对职务知 识非常熟悉，其认知模式刚性强且上升，在以往的工作经 验中形成了大量的经验，此阶段员工往往会表现出对自己 认知模式的迷信和固执，越来越相信自己和自己的思想方 法的正确性，相对应的为图1的CD段；最后进入衰减阶段 即DE期，员工创造力将继续下降并稳定于一个固定值，这 就是僵化阻碍阶段，此时其对职务知识非常低，任职兴趣 低，如果此时不改变工作环境和工作内容，员工的创造力 将在低水平上徘徊不前。 库克指出，为激发研究人员的创造力，应该及时变换 工作部门和研究课题即进行人力资源流动。一些学者的研 宄结果表明：一流的人才正因为流动频繁而思路开阔，有 创造性，也说明人才只有在流动过程中才容易找到最适应 发挥自己才能的岗位和环境。但对于一个企业、对于离职 员工的公司来讲，则充满了痛苦和煎熬，关键员工的离职 或许意味着“人财”两空，这对一个企业长期发展来说， 会对其带来很大的不利影响甚至是致命的打击。 三、对中国企业人力资源管理的途径探讨 目前，很多国内公司管理人员头脑中还存在着“只要 高薪待遇就能留住人才”的观念，实际上，工资的多少并 不是真正让他们继续留下来的关键。员工的需求是多方面 的，企业不能简单待之，应当从关注人转到合理的选才、 用才、育才、留才等方面，帮助员工做好职业生涯发展的 规划，在企业内部引入竞争机制，实行一定的压力管理， 练好企业文化和管理机制的内功，同时注重员工的职业生 涯规划与企业竞争战略的一致。 帮助员工确定职业锚。职业锚理论是由美国麻绳理 工大学施恩博士提出的，职业锚是指个人经过搜索所确定 的长期职位，笔者也把它视为一种职业选择理论，其由三 部分组成：（1）认识自己的才干和能力，这种才干和能力 以各种作业环境中的实际成功为基础；（2）认识自己的态 度和价值观，这种态度和价值观以实际情境中的自我测试 和自我诊断以及他人的反馈为基础；（3）认识自我动机和 需要，这种自我的动机和需要以自我与组织和工作环境的 价值观之间的实际状况为基础。职业锚是通过个人的职业 经验逐步稳定、内化下来，当个人面