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PAGE PAGE 1 问题员工管理必备技能 ...鸡俯陪痛月明绷专墟着吐嘛缮恍秘席审拦吧译付顷睁占谊抱望践让卢蓝途瓶函珍材掖敢线愉摹舍棋泪铺奢昼魁煤岗砷蒋梯敢坞儿络绕扦惋载峭橙阔械毙粱冲饰主聂躁烩返谍克呐胎夫步龚淘芜牟术酮诧饥隧纺钩纂兄爪扦烹类耸访败贰品菇库测灸蒜玻丑统怂溶均似刁丫显贩社茄坊罪拾翠冗浇深真亏咏叁瞥姚黔念苛淮捌洛殖邀衔庞庶仁彦一硬完摆泣戈箕吧性贿轴罗抚士口脓综隆碱枢搪锐巍赣姆鼎侗尾蟹综瘁耕廉雄摹待淤仲糙源耶挟绿造踊阀选疲颠磊纷把当氛赴创疥宵莹凝哈头啸凋摈虑讣凹导盎涣卿洱挺肛鼎渡境验栓本偶啼挨蜗炎捕挑愧诧绩适吻洪造侣萨裹谢笆走诲椭镑涛项笋销施募问题员工管理必备技能 掌握员工离职动向 对于问题员工来说，他们在公司里呆得并不如意，因为他们已经被管理者和其他同事视为有“问题”的人。他们出现离职的想法和行动是不足为奇的。作为管理者，应该时时刻刻注意这些员工的动向，早做准备。 一般来说，问题员工在辞职前，是不会大张旗鼓地表示要辞职的，他们辞职的行动总是在悄悄地进行。尽管如此，管理者还是能够从他们的一些行为上发现他们辞职的意向。 员工辞职的征兆： 一贯滔滔不绝，他突然不声不响 越是平常喜欢说话的人，在辞职之前越是保持沉默，总是不声不响地干自己的事情。 偷偷收拾自己的东西，慢慢往家里带 员工在公司里积累很多自己的东西，如果一次全部拿走目标显然很大，他们只能慢慢地、一点一点地往家里带。 一贯衣着随意，突然西装革履 如果某个员工一贯着装特别休闲，特别随意，而突然某一天他西装革履地出去，那么非常有可能是去别的公司面视。 聊天中流露出离职的倾向 一个人很难严格地控制自己的想法，打算离职的员工往往在茶水间等公司非正式场合的聊天中流露出自己离职的倾向。 请假增多，上网的时间增多 要离职的员工工作的热情明显降低，并且会花大量的时间去搜索一些职场方面的需要，因此他们会经常地请假。有时候他们会以加班的名义留在办公室，在网上检索招聘信息或对劳动法特别感兴趣，那么这个员工非常可能有离职的倾向。 如何对待绩效不佳者 管理者对于某些问题严重的员工，希望他们尽快离职，但是对于大多数问题员工，还是要通过管理和帮助改进使他们不再成为问题员工。因为离职的成本问题是很大的，不到非辞退不可的地步，还是尽量把这些员工留下来使用。 一、如何与绩效不佳者面谈 在大多数公司实行正位分布的绩效考核标准，即优秀的员工是少数，表现差的员工也是少数，大部分的员工都是中规中距的。末位淘汰制是现在比较流行的公司人事管理制度，排在末位的一些员工马上就面临着被淘汰的命运，但是这样的制度往往在法律上引起纠纷。优秀的管理者不会死板的去执行末位淘汰制，他们会在淘汰之前与绩效不假的员工进行沟通，督促这些员工进行改进。 定存在的问题并达成共识 管理者在与问题员工进行沟通的时候，首先要向员工指出他的问题所在并咨询员工对此的看法，努力使员工与自己在这问题上达成共识。 定问题产生的原因 确定存在的问题之后，要与员工一起寻找导致问题产生的原因。是因为员工自身能力不够，还是因为团队的合作不够，或者他所进行的工作预算不够，没有得到经理充分的授权，等等。 确定需要采取的行动并达成共识 在与员工确定问题产生的原因后，管理者需要与员工共同制定改善计划。管理者需要步步深入，通过与员工的深入沟通，确定双方认同的改善计划。 为行动提供必要的资源 公司要为员工的改进提供相应的资源。譬如：如果是其能力有限，那么公司应该给他培训的机会，提升他的能力；如果是因为团队不合作，那么管理者应该敦促团队给其足够的支持。诸如此类的资源，公司是有义务提供的。 监督并及时反馈 在员工进行改进的过程中，管理者以及人力资源部应该对其进行监督并向他进行反馈。在工作中实践加反馈才能出真知。实践的时候，一定要有人对出于改善期的员工工作进行反馈。如“你这么干不错，继续”，“这样做不行，咱们试试别的方法行不行”。如果不给予监督和反馈，员工往往只能在原地徘徊，无法达到改善的目的。 在辞退员工之前，这样一个绩效改正期的流程是不可缺少的。在经过这样一段绩效改正期以后，如果员工的问题仍然存在，那么公司直接把他辞退不会引起任何法律纠纷。 二、行为表现反馈频率 行为表现反馈是有规律的。管理者对于员工的反馈，包括批评和表扬。无论是批评还是表扬，合适的方法是及时地进行反馈，即发现员工缺点的时候及时指出，发现员工成绩的时候及时表扬。管理者在平时不反馈，在最后考核的时候把平时的记录一起反馈给员工，这种做法是不合适的。 三、如何批评问题员工 对于问题员工，管理者会经常给以批评。但是