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PAGE PAGE 122 人力资源流动 人力资源市场化配置条件下，人力资源流动成为必然。不论是长期在计划体制下运作的国有组织，还是已经在市场经济中摸爬滚打多年的民营、合营企业，都必须面对人力资源流动这一现实课题。特别是在处理核心人才流失和应对人力资源流动的风险方面，相当一部分组织仍显得经验不足。本章将对人力资源流动的理论依据、现实原因以及人力资源流动的管理进行系统的研究与论述。同时，针对核心人才流失、裁员、人力资源退出机制的建立等热点问题进行较为细致的探讨。 7.1人力资源流动 人力资源流动有广义和狭义两种理解。狭义的人力资源流动，指人力资源在不同职业种类之间的流动，或者说是人力资源获取一种劳动角色而放弃另一种劳动角色的过程。广义的人力资源流动，还包括人力资源不改变其职业角色，但变换工作单位或职位的情况。 如果以组织归属为标志，人力资源流动的范畴，涵盖人力资源流入、内部流动和退出。但实践中通常将人力资源内部流动称为人员调配，将流入、流出称为人员流动。人力资源流入指组织通过招聘选拔，从组织外部引进新员工。人力资源流入需要组织为新员工准备工作岗位和任务。人力资源退出则指组织所属员工脱离本组织隶属关系，不再为本组织服务的情形，例如员工自愿离职、退休、组织裁员等，它通常会造成原来职位或角色的空缺，并产生人员补充的需要。员工在组织内部平行职位之间的流动、从较低职位升至较高职位或反之，以及由于种种原因暂时离开组织（例如脱产学习）等情况，则为人力资源的内部流动或人员调配。 7.1.1人力资源流动的常态化趋势 人力资源市场化配置，使人力资源流动呈现常态化趋势。国内外许多学者从理论和实际两个角度，对形成人力资源流动常态化趋势的原因进行了探讨。 ?与人力资源流动相关的理论。较有代表性的是：美国心理学家勒温(K?Lewin)的场论，美国学者库克(Kuck)提出的库克曲线、美国学者卡兹（Katz）提出的组织寿命曲线①张德主编，人力资源开发与管理[M]，北京，清华大学出版社，2001，P87-89。以及中松义朗的目标一致理论 ①张德主编，人力资源开发与管理[M]，北京，清华大学出版社，2001，P87-89。 ①勒温的场论。美国心理学家勒温提出了个人绩效与本人能力素质、工作环境的函数，即 B＝f（p, e） 其表达的含义是：员工个人的绩效B除了与其自身的职业素质和能力p相关以外，还不定期与其所处的工作环境e息息相关。当员工身处很不称心的工作环境中，例如，得不到信任和重用、经济待遇不公平等，其智慧才干就会受到压抑，当然就难以取得满意的工作绩效。在员工无力改变这种环境时，他就会考虑转到另一个适宜的工作环境中，从而引发人力资源流动。 ②库克曲线。美国学者库克通过人的创造力周期的统计曲线（见图7-1），来论证人力资源流动的必要性。他认为，员工的创造力发展过程，是由学习、成长、成熟、初衰和稳定五个阶段组成的。曲线OA为工作前的学习阶段，在此阶段中，随着掌握知识的增多，创造力也在不断增长；AB为发展阶段，一般指参加工作最初1－2年，对工作有新鲜感，热情高、干劲大，勇于接受挑战，是创造力快速增长时期；BC为创造力发展峰值区即成熟期，约延续1－2年时间，此时员工的工作经验与知识水平在该职位得到较好的结合，其创造力发展至顶峰，是出成果的黄金时期；CD为初衰期，工作热情和潜力减退，创造力发展速度呈下降趋势，时间也将持续1－2年；当创造力降到D点时保持稳定，如果不改变员工的工作内容或环境，其创造力将在低水平上徘徊。可见，员工在进入组织第3-6年时，创造力发挥最为充分。因此，当员工在同一职位工作的持续时间达到6年左右时，就有必要鼓励适当的流动来重新激发其创造力；或者让其承担更有挑战性的工作，来调动他的积极性。 图 7－1 库克曲线 创 造 B BC B B C C 发 E挥 E DDA D D A A 度 X时间O 1-2年 1-2年 1-2年 X时间 ③美国学者卡兹（Katz）认为，组织寿命的长短受制于组织内信息沟通水平和组织获得的成果。在组织群体内的员工，存在性格、工作方式、经济利益等方面的差异，需要通过沟通来协调关系、达成一致，才能获得期望的工作成果。卡兹用组织寿命曲线（见图7-2）形象地表述了组织这一成长、成熟和衰退全过程：在组织构成初期约1.5年的时间内，员工彼此不熟悉，交流的信息少，工作成果也不多；但在1.5年至5年时间段内，员工间已形成较亲密的关系，信息交流水平最高，配合最为默契，工作成果也最多；大约5年以后，员工之间失去新鲜感，信息交流水平趋于下降，某些矛盾得不到解决，容易出现人际关系紧张状况，且员工长期固定在某一职位，还可能出现反应迟钝现象。因此，为激发组织的整体活力，应该在组织