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　　改革中央企业薪资制度的几点建议 　　张喜亮 　　党的十八大报告提出到2020年，实现国内生产总值和城乡居民人均收入比2010年翻一番。 　　这是中国共产党首次明确提出居民收入倍增目标。 　　前不久国务院会议提出，本季度拟定收入分配制度总体改革方案。 　　社会各界对收入分配改革给予厚望。 　　与收入分配制度改革相适应，中央企业工资改革势大势所趋，然而，中央企业工资制度改革对全社会的影响很大，必须进行充分论证。 　　一、充分考虑法律和政策刚性规定协调统一 　　改革开放以来，劳动法律法规和政策日臻完善，有关工资方面的规定是企业设计薪资制度必须遵行的准则。 　　1工资民主原则劳动合同法规定，企业薪资制度必须提交职工代表大会征求意见稿且与企业工会或职工代表协商确定。 　　2最低工资原则劳动法律明确规定国家实行最低工资保障制度，各地方人民政府定期调整最低工资标准，职工工资不得低于这个标准。 　　3特殊人员和特殊情况工资支付原则工会法规定，企业工会工作人员的工资待遇由企业负担；职工延长工时工资支付标准，劳动法及工资支付办法对此有刚性规定。 　　4工资增长原则按照国务院有关部门的规定，企业工资总额的增长幅度不高于经济效益增长幅度，职工实际平均工资增长幅度不高于劳动生产率增长幅度的原则。 　　上述所有原则都是法律法规和政策明确作出的刚性规定，中央企业设计薪资制度都必须涵盖这些内容，否则，便是违法而无效的，职工提起诉讼企业必须承担相应的法律责任。 　　党的十八大报告对上述法律规定所以亦有了创新和发展。 　　比如分原来主张的效率优先兼顾公平，现在则主张初次分配和再分配都要兼顾效率和公平，再分配更加注重公平；既往的两低原则亦改为同步原则，十八大报告指出必须深化收入分配制度改革，努力实现居民收入增长和经济发展同步、劳动报酬增长和劳动生产率提高同步，提高居民收入在国民收入分配中的比重，提高劳动报酬在初次分配中的比重。 　　这些原则性对中央企业职工薪资制度改革有着重大的意义，必须要充分考虑，实现法律和政策的统一，完善现代企业薪资制度。 　　二、确立符合中国特色中央企业实际情况的薪资理念 　　目前而言，中央企业多数都是聘请国内外专家比照外国先进企业的薪资模式设计的薪资制度。 　　然而，这些薪资制度多数没有考虑到中央企业的国有性质，甚至没有充分考虑到本企业的实际情况，于是出现了水土不服的现象。 　　现行的薪资制度没有很好地发挥其应有的作用，很重要的原因就是没有确立符合本企业实际的薪资理念。 　　如果企业没有确立符合自己实际情况的薪资理念，在其它企业实践再好的薪资制度都将不可能在本企业有效发挥作用。 　　党中央和国务院明确指出的以经济建设为中心，莫名其妙地被篡改为了以经济效益为中心了；而严格控制人工成本则又被篡改为了降低人工成本；薪资制度与市场经济接轨是符合发展方向的，而这样的指导思想在一些企业中则被简单化为拉大差距，结果采用了更为简单的办法即领导干部与一般员工拉大了差距，管理人员与生产一线的员工拉大了差距等等。 　　正是这样一些理念使得职工的积极性受到了挫伤。 　　这就是中央企业虽然强调和强化所谓绩效考核，实行绩效工资等等本来是科学薪资制度却不能发挥其激励作用的原因之所在。 　　还有些照搬外国企业薪资模式水土不服的问题，比如有些企业学习日本的密薪制，试图以此实现员工对企业的忠诚，实践证明负面作用很大。 　　舆论所诟病的企业内部收入差距过大问题，在中央企业内部表现为高管年薪与职工工资之间差距过大的问题，从理论上讲，年薪与工资是不同层次的问题，两者实际上是不存在可比性的。 　　中央企业薪资设计必须充分考虑中国企业的文化，必须厘清工资、报酬、奖励、所得和收入等基本概念。 　　设计薪资制度还必须弄清楚我国企业职工工资的意义工资对于职工而言，是生活的来源，更是价值的肯定；工资对于企业而言，是人工成本，也是人力资源优化配置的手段，更是社会责任问题。 　　在我们国家，工资并非劳动力市场等价交换即劳动者并非简单的雇工，职工除了获得一定的生活收入，同时也对企业和社会的发展做出了一些无偿的奉献。 　　中央企业只有摒弃对所谓外国企业工资经验的迷信，摒弃菁英治企的观念，树立职工为本的思想，确立符合中国特色和本企业实际情况的薪资理念，才能设计出行之有效的现代薪资制度。 　　三、中央企业薪资制度设计应当注意的几个问题 　　具有中国特色的大型中央企业必须探索符合自身特点的现代薪资制度。 　　1薪资制度为企业发展战略服务 　　这就要求企业必须把握自身的定位，包括在国家产业结构中的定位、承担的社会责任等等。 　　比如电力企业是国民经济的保障，基本属于服务类型的，其所承担的社会责任较重，经济效益增长受到诸多强制因素的限制。 　　这样的定位决定其不可能通过大幅度提高薪资物质刺激提升职工的工作热