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企业文化诊断及行动 宣讲 主讲人：周国华 2011年1月9日 宣讲大纲 文化中的问题 整合提升目标 对策思路 行动措施 协作和资源 一、文化中的问题 （一）、应当继承、发扬光大的文化因子： 企业领头人过人的眼光谋略，有一个好的决策班子； 专业化的主业，农业产业化的组织者； 优秀的企业文化理念、核心价值观、经营哲学等； 创新能力强，学习型组织氛围浓； 大批老员工的文化认同和忠诚度； 危机意识，应变的组织文化； 社会公众、政府、行业认可品牌文化，上市公司业绩好； 一、文化中的问题 （二）、优秀的传统文化有丢失趋势。原因： 外部的：低成本的资源、人力等优势一去不复返，低成本竞争面临挑战。土地、劳动力、资本、原料、资源成本上升，国家政策调整，法律法规完善，质量监控加强， 职工维权意识增强，国内、外市场竞争激烈。 内部的：历史未得到重视、发掘。企业如何原始创业的？传奇演变轨迹如何？奋斗史基本上没有确切的资料传承下来。新员工无从解读让历史告诉未来。 自身因素：文化建设队伍深淀不够，文化传播阵地不完善，员工文化生活单调。文化因子正如珍珠散落一地，无人拾起，并且串起来编成闪闪发光的链条。 一、文化中的问题 （三）、企业家声音传播不强势。 宣传队伍和阵地不足、秘书队伍较弱、网络传播资源挖掘不够，导致企业领导人的重要讲话，重要会议的精神和声音，不能及时、正确传播到相关层面和人员，干部员工解读决策意图不准确。 一、文化中的问题 （四）、二次创业的新思想，新文化仍在探索，尚未成型。原因： 实践上：食品、商超、金融、粮油等新产业，我们还在边学边干，边干边调整，从说了干，到干了说。 理论上：从传统制造业向现代集成流通服务业转型，产业链竞争，干部理论水平仍需提高，很多东西我们还不能想清，就得干，在总结中提高，在提高中总结。 一、文化中的问题 （五）、企业转型背景下，新、老员工文化冲突。 传统思维模式和行为习惯根深蒂固， 等、靠、要的思想严重，习惯于矛盾上交。高管、新人频繁离职，对人气打击很大。新思想、新措施还没有孵化器，创新思想和措施，没来得及用时间检验，先作了评判，解放思想停在口头上，行动上裹脚不前。 一、文化中的问题 （六）、跨文化冲突明显 企业扩张，兼并重组行为增多，合资公司文化融合问题，合资一年后，开始出现，影响双方合作的深入，甚至分手。 一、文化中的问题 （七）、“人才高地”建设，始终是短板，长期解决不了。 “三重三轻”现象：重物质待遇，轻精神激励；重引进，轻培养；重短期，轻长期。 人才引进，功利色彩、短期行为较明显；中长期激励机制执行不好，干部指望有期权、职工持股，渴望“人才高地”建设系统尽快实施。 老板把员工当“工具”，员工把老板当“玩具” 一、文化的问题 （八）、财富观，与时俱进 “人聚财散，财聚人散”，八字真经学问大。**有产生百万富翁、千万富翁的土壤。攻心为上，事业、待遇和感情三留人，与企业共进步，共致富。 “三不”：不让老员工吃亏，不让老实人吃亏，不让创新者吃亏。 。 一、文化中的问题 （九）、制度文化、执行力的改善，增强决策机制科学化、民主化氛围 反对：会上1种声音，会后有10种声音——阳奉阴违的执行； 提倡：会上10种声音，会后有1种声音——不折不扣的执行； 二、文化整合提升的目标 通过各种内部、外部文化活动，对内增强员工凝聚力，对外提升企业品牌形象和企业家形象，形成文化软实力，为企业发展提供良好的智力支持、精神动力、舆论氛围和政治保障。 三、对症下药： 组织架构 企业文化发展规划 企业家形象打造 中高层干部文化思想的宣贯 媒体资源的整合 文化阵地和载体建设 文化活动和文化研究 关爱员工的“暖心工程” (一)、组织架构（责权利） (二)、文化发展规划 (三)、企业家形象宣传 以人为本 以正兴邦 * * 前排左四为本人 中国企业文化促进会、中国企业文化研究会 精神文明、愿景的建立，请行业协会、专家协助 目标：成为全国企业文化建设示范单位 **企业文化发展规划纲要（2011-2015） 资源、协作 对策、措施 目的、问题 工作项目 1、思路： 政治形象：人民的好委员； 经济形象：农业产业链的组织者； 文化形象：农业生态文化的创新者； 公关部 一年一本.用于政府公关、重要商务活动。 **及总裁典型事迹。 《**风采》（2010），约1万字。 各产业集团、总公司，主流媒体 一年一本. 媒体眼中的**，国家级媒体报道汇编。 《印象●**》 1、总裁