绩效管理（人力资源师3级）课件.ppt

一、员工绩效的特点及考评方法 1、绩效是指一定组织中个体或群体的工作行为和表现，及其直接的劳动成果，工作业绩和最终效益的统一体。2、绩效考评内涵：人与事的评价，对人以及工作状况进行评价，对人的工作结果，要通过评价体现人在组织中的相对价值和贡献程度。外延：有目的的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价 （一）员工绩效的特点 1、多因性多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即员工的激励、技能、环境与机会，其中前两者是员工自身的主观性影响因素，后两者则是客观性影响因素。 2、多维性即需沿多种纬度去分析与考核，并需要综合考虑，逐一评估，尽管各纬度可能权重不等，考核侧重点会有所不同。 3、动态性即员工的绩效随着时间的推移会发生变化，绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差，因此管理者切不可凭一时印象，以僵化的观点看待员工的绩效。 （二）三类考评方法 （根据效标不同） 1、品质主导型采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，考量员工是怎样的人，侧重点是员工的个人特质，如沟通能力、可靠度、领导技巧等。缺点：操作性、效度差。适合于对员工工作潜力、工作精神及人际沟通能力的考评。（很难具体掌握，操作性及其信度效度较差） 2、行为主导型采用行为型效标，侧重点是考量员工的工作方式和工作行为，着眼于“干什么”，“如何去干的”，此类效标对人际接触和交往频率的工作岗位尤其重要。例如：商业大厦的服务员应保持愉悦的笑容和友善的态度，其日常工作行为对公司影响很大，因此，公司要考核其日常行为。重在过程。适于管理性、事务性工作。 3、效果主导型采用结果性效标，侧重点是考量“员工完成了哪些工作任务或生产了哪些产品？”这是一种以员工的工作结果为基础的评价方法。如目标管理法就是效果主导型考评方法。缺点：滞后性、短期性和表现性，适于生产操作员工，对事务性人员不适合。此类考评操作性较强，应先为员工设立一个工作结果的标准，然后再将员工的工作结果与标准对照。工作标准是衡量工作结果的关键，一般应包括工作内容和工作质量两方面内容。如：目标管理法 一、品质主导型：“人怎么样” 序号 指标名称 1 忠诚度 2 诚信度 3 理解能力 4 创新能力 …… 国家人力资源职业资格鉴定培训 -助理人力资源管理师 ［知识要求］ 第一单元 行为导向型主观考评方法 采用特征性效标，考评员工潜质（心理品质、能力素质） 操作性、信度和效度较差 二、行为主导型：“干什么，如何干” 序号 指标名称 1 责任心 2 主动性 3 协作性 4 纪律性 国家人力资源职业资格鉴定培训 -助理人力资源管理师 采用行为性效标，考评员工工作方式和工作行为。 重过程而非结果。 考评标准较容易确定，操作性较强。 适合于管理性、事务性工作，尤其是对人际接触和交往频繁的岗位。 三、效果主导型：“干出了什么” 国家人力资源职业资格鉴定培训 -助理人力资源管理师 序号 指标名称 1 新业务收入 2 新业务回款额 3 客户满意度 4 市场信息支持 5 新业务销售费用 销售部经理： 序号 指标名称 1 招聘完成率 2 培训效果 3 招聘费用 4 培训费用 5 人事档案管理 人事经理： 采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主。 考评标准容易确定，操作性很强。 具有滞后性、短期性和表现性等特点。 适合生产性、操作性，以及工作成果可以计量的岗位。 不适合事务性工作岗位人员的考评。 * 考评重点 优点 不足 品质主导型 “他这个人怎么样？”个人品质 适合员工工作潜力、工作精神及人际沟通能力考评 难把握、操作性与效度差 行为主导型 “干什么？”、“如何去干？” 工作过程 标准易确定、易操作、适合考评管理性、事务性工作 注重过程而非结果 效果主导型 “干出了什么？” 工作业绩 标准易确定、易操作，适合生产操作销售等员工 导致员工短期行为，过于关注结果 考评方法三大效标和三种类型 员工绩效三大特征 1）多因性 2）多维性 3）动态性 三大效标 1）特征性 2）行为性 3）结果性 三种考评类型 1）品质主导型：“这个人怎么样” 2）行为主导型：“干什么，如何去干的” 3）效果主导型：“干得怎么样” （070568 ） 绩效考评的方法 行为导向型 主观考评 排列法 选择排列法 成对比较法 强制分布法 行为导向型 客观考评 关键事件法 行为锚定等级 评价法 行为观察法 加权选择量表法 结果导向型 考评 目标管理法 绩效标准法 直接指标法 成绩记录法 二、行为导向型主观考评方法 排列法也称排序法、简单排列法，是由上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列。 优点：简单易行，花费时间少，减少考评中过宽或趋中的误