怪诞行为学2读书分享.pptVIP

1.作者简介 美国杜克大学行为经济学教授、著名的行为经济学家。 主要著作：《怪诞行为学》及《怪诞行为学2：非理性的积极力量》 丹·艾瑞里（Dan Ariely) 18岁时，一次意外爆炸，艾瑞里全身皮肤70%烧伤，住院长达3年之久： 以局外人的眼光重新看待身边的世界，从此有了探索人类行为与经济关系的兴趣。 Part1 作者简介 行为经济学是作为实用的经济学，它将行为分析理论与经济运行规律、心理学与经济科学有机结合起来，以发现现今经济学模型中的错误或遗漏，进而修正主流经济学关于人的理性、自利、完全信息、效用最大化及偏好一致基本假设的不足。 2.1 这本书在说什么？ 社会当实验室，真人当小白鼠，探索非理性决策的消极和积极意义： 以匪夷所思的方式颠覆职场中既定的逻辑：如“巨额奖金可以带来高业绩吗？、“给工作赋予意义重要吗？”、”为什么‘我的’点子比‘你的’好？、“为什么要报复？”。 以出人意料的方式挑战生活中的常规：如“为什么幸福感会被平庸的生活磨蚀掉”、“我们真的想找美女俊男吗？”“为什么在线约会比不上媒灼之言？”。 总之，本书从我们对待工作的态度，到我们的择偶和婚姻生活，再到情绪的效应和幸福的标准——赋予我们看待工作和生活的全新视角。 Part2 书籍简介 3.1 为什么巨额奖金带不来高业绩？ 激励与表现呈“倒U型”关系 激励较低时，加强激励可以提高表现值。当激励基数提高，进一步加大激励会事与愿违，降低表现值。 发放高额奖金对简单的机械操作类工作可以提高业绩，而对于从事脑力工作的高管则适得其反，过高的激励，会使人过分关注奖励，从而分散精力，造成压力，最后降低业绩。 对策：发放奖金少一些，发放次数多一些；或按照某一段而不是上一年度水平确定奖金，削减奖金对业绩直接影响。 Part3 我的分享 如何设计恰当的激励机制确实是一个难题。 3.2 为工作赋予意义重要吗？ “意义”的激励作用不可小觑 工作成果是否有机会被人们看到和欣赏，对人们的积极性有巨大的影响，即使被赋予普通意义也足以刺激行为。 如果员工喜欢某一事物，你把他放在有意义的工作条件下，他们从该活动中得到的快乐会成为影响他们努力程度的主要动力。相反，把同样热情的人放到无意义的工作条件下，很容易扼杀这项活动引发的快乐。 如果你是一个领导，成心想破坏员工的积极性，只要毁掉他们的工作成果就够了。如果你想做得巧妙些，对他们的劳动不闻不问也可以。如果你想调动他们的积极性，那么你必须重视他们，重视他们的工作和劳动成果。 Part3 我的分享 花一些时间向员工解释他们从事的工作，为什么要做，可以从中了解些什么。 每人只负责部分工作，容易使员工失去顾全大局的责任心、目标感和成就感——不要破坏工作的过程和环节。 事情本身并没有意义，你赋予它什么意义便会有什么意义！ 3.3 为什么我们会高估自己的劳动成果？ 付出与享受的运用——宜家效应、匡威制造、DIY蛋糕 我们制造某种物品投入劳动，因此对它产生依恋，随之而来的是我们对它估价过高。很大程度上我们意识不到，错误地认为别人也同样喜欢该作品。 投入劳动越多，凝聚的价值越高，感情就越深。因此日常生活中要增加自豪感和专属感，你需要更多地动手参与创作。 如果付出巨大的努力没有成功，我们就不会感到过多依恋（譬如男生追求女生）。 如果你想得到更大的享受，有些事自己出点儿力还是值得的。 Part3 我的分享 3.4 为什么“我的”点子比“你的”要好？ 学会避免自我偏见 “孩子都是自己的好”——人们偏爱自己的创意。怎样才能使人们想出一个主意，至少他们认为主意是他们想的，从而能够认为它有价值（方案更容易获得通过、合作）。 创意专属感能产生高度参与意识，引导人们加倍付出，但若沉湎于自己错误的主张，会有负面作用。 每个人都偏爱自己的主张——不是因为这是他（她）想出来的，而是该主张与他（她）的潜在信仰和偏好相适应。 学会创造专属感：如引导人们相信主意是他们想出来的；用员工的名字命名某物等。 Part3 我的分享 3.7 你会选择谁做你的终身伴侣 不改变审美观，寻找其他优点 在我们的社会中，美貌比其他优点更容易决定一个人在社交金字塔中的位置与同征择偶的潜力。 在择偶标准上，那些比较漂亮的人更注重外貌要求，而不太漂亮的人则更看重其他条件。 男人怀有比女人更高的期望值，他们很容易爱上比自己漂亮得多的女性，并容易邀请多名女子约会，以找到比自己漂亮得多的女人。 我们有能力发现，并爱上我们伴侣的特别之处，在这过程中，愈加热爱对方。 Part3 我的分享 3.8 为什么在线约会比不上媒灼之言？ 在线约会网站把用户当成可以搜索的商品 经历过虚拟约会跃入现实生活约会，互相倾慕的可能性更大。 努力使自己在线约会的互动更接近现实生活中的约会，可以与对方谈论你喜欢看的或做的事情，或者提议双方一起共同