人力资源战略规划和组织设计.pptVIP

學習與發展2001年工作推展計畫 吸引稳定人才战略 人力资源竞争战略 公司核心技能战略 骨干员工发展战略 目标管理实施战略 绩效考核改进战略 企业文化推广战略 人力资源战略实现的终极目标 目标一： 人力资源的战略要突出“以人为本”的根本。 目标二： 人力资源战略的核心是强化全面的绩效管理。 目标三： 人力资源战略的关键是提升企业的整体管理。 目标四： 人力资源战略的目的并不只是追求利润最大化。 人力资源战略规划前的准备工作 明确人力资源战略规划是谁的责任？ 企业战略的确定。 组织变革和组织结构的调整。 盘点目前的人力资源供给。 战略是否难以确定？ 战略是否难以量化？ 战略是否难以长期化？ 战略是否难以与时俱进？ 战略是否数量过多纷杂？ 战略制订后是否有监控？ 战略制订是否有针对性？ 战略制订时是否保持平衡？ 全体员工是否支持公司战略？ 战略制定是否员工的参与性较差？ 战略是否符合企业的真正需要和管理重点？ 战略是否出现部门和部门之间互不协调和支持？ 不同层次的员工对战略的理解是否差异性巨大？ 战略的内涵 人力资源战略与企业战略 人力资源活动必须与公司任务和战略目标紧密联系 人力资源活动必须对实现战略目标有促进作用 优化人才资产, 创造竞争优势 企业战略改变人力资源战略也随之改变 战略需要完善的组织结构来保证实施，组织结构是企业的组织意义和组织机制赖以生存的基础。 企业的结构是指企业的人员、职位、协同关系、信息等组织要素的排列组合方式。 战略的有效落实必须将企业的目标任务分解到各个部门，再继续分解到岗位，从而使企业构成了一个由众多的部门组成垂直的权利系统和水平分工协作系统的有机整体。 不同的战略需要不同的组织结构与之对应，组织结构必须与战略相协调。 人力资源管理本身也存在结构的问题。如何进行内部职能划分，如何确定工作重点，如何面对内部客户（员工）等等，也都是结构问题。人力资源管理结构将是人力资源战略能否成功的基础。 人力资源战略的内涵 研究表明，90％以上的企业家认为企业经营过程中最占时间、最为重要、最为困难的就是制定战略规划。 战略已经成为企业取得成功的重要因素，企业的经营已经进入了“战略制胜”的时代。因此，人力资源管理者必须根据企业的发展战略和人力资源市场的变化情况制定人力资源的发展战略。 有无人力资源战略及其的好坏将成为人力资源管理能否成功、人力资源管理者能否真正成为企业战略决策伙伴的衡量依据。 人力资源战略的四大特征 不同的战略意味着不同的管理重点，不同的资源配置，不仅对雇员所需具备的特定技能有不同的要求. 低成本战略：要求员工对于数量给予高度关注、目光放在短期方面；乐于接受稳定状况；对风险采取规避态度，角色行为通常是相对重复性的，希望其能够独立或自动地去完成这些角色。重点在高效率生产所需技能上进行培训投资；建立以行为为中心的绩效管理系统；内部晋升；以绩效为基础的报酬机制。建立的是“控制导向型”的HR体系。 差异化战略：要求员工具有高度创造性和协作精神；对数量只是适度关注，要有长远眼光，容忍一些模棱两可的情况；勇于承担风险。相应“角色行为”，与他人合作，提出新观点，在过程与结果之间适当平衡。工作描述较为宽泛，提供更为宽广的职业通道；外部招聘；培训与开发方面集中强化员工的合作能力；获酬系统更关注外部公平性；建立以结果为基础的绩效系统。 建立的是“承诺”导向型人力资源管理体系。 集中战略：强调市场份额或运营成本的战略。培训重点放在保持现有技能上；绩效考核更加注重行为；获酬重点放在拥有这些技能的员工方面。 内部成长战略：关注市场开发、产品开发、创新或合资的战略。成长的需要要求必须持续不断地招聘、调动和提升员工；扩展适应未来市场应具备的技能；绩效评价重在行为与结果两个方面，行为评价重点在某一特定产品市场行为的了解，结果评价强调增长目标的实现；薪酬强调增长目标的实现；培训需求依内部成长方式不同而不同－拓展市场的应培训特定市场的知识，追求创新或产品开发的应培训技术知识，同时强调团队建设的人际关系技能；合资时强调冲突技能解决。 外部成长战略的合并或兼并战略。80％的人认为并购案中人问题最大，培训重点在解决冲突技能上，着重文化融合的培训。 裁员战略：措施有买断、提前退休、延长假期，临时解雇等。 好处：去陈出新，带来了新鲜空气；为改变企业文化提供了机会，便于确定新型的劳资关系。 缺点：要在预测基础上进行，否则，招收新员工接替老员工花成本可能