如何控制裁员成本与如何做好员工辞退.ppt

《如何控制裁员成本与如何做好员工辞退管理》;大纲;一、裁员成本控制;二、离职员工的管理;裁员成本控制;裁员涉及的“金”;裁员涉及的“金”;裁员涉及的“金”;裁员涉及的“金”;裁员成本控制;补偿金的核算;补偿金的核算;补偿金的核算;补偿金的核算;补偿金的核算;补偿金的核算;补偿金的核算;补偿金的核算;补偿金的核算;三种不以12个月工资封顶的经济补偿;二、用人单位生产经营状况发生严重困难而裁减人员的，其向被裁减人员发放经济补偿金时不应以十二个的工资为限 　　;三、劳动者非因工负伤导致用工单位解除劳动合同的，用工单位发放经济补偿金时，不应以十二个月的工资为限 。　 　;裁员成本控制;案例一：;案例二：;案例三：;案例四:;近来，由于陈工觉得自己在公司未被重视，加上有一家同行企业愿意出3倍工资聘请陈工并支付培训费用，于是陈工决定辞职。 由于陈的离职，将会导致设备的安装调试延迟一个月，未来的2年中亦将导致企业每月损失10%的利润。 如果你是该公司的人力资源总监，你是否同意其离职？;答案：;间接成本 ;从人力资本收益角度来看，即使公司给陈工涨两倍工资，陈工未来两年的工资总额也只为72万，远远低于陈工的间接离职成本780万元，因此从核心员工管理和人力资源战略管理的角度看，应设法将陈工留下。 ;从工资的外部竞争性和内部的公平性来看，如果给陈工涨2倍的工资，公司内部会失去公平性。 如果不给陈工涨2倍的工资，公司对外就没有竞争力，必然造成具有核心竞争力的员工陆续离开公司，所以使用工资手段来解决这个问题是行不通的。 ;;离职员工的管理;情景模拟1：;情景模拟2：;情景模拟3：;离 职:;离职员工的管理;离职员工的类型;离职员工的管理;员工离职程序：;离职员工的管理;裁员的前期准备工作;现代流行语之一：;“根据我的工作来评价我，不要看年头。”现在的年轻就业者如是说。 他们追求的是个人职责的大小，他们认识到社会总是在变，他们还得为自己的将来做准备；他们寻求的是更大的职责，良好的同事关系和更多的培训及提高的机会；他们喜欢述职关系较为灵活的、具有横向组织的机构，他们总在寻找自己的目标和机会。;特别注意：;某调查显示：离职原因是：;员工为什么离职？——一个心理动因模型的解释;员工离职的原因:;员工离职的原因分析:;员工离职的原因分析:;薪酬 企业文化 企业品牌(包括招聘品牌) 招聘条件 企业发展的前景 ;薪酬 企业文化 企业品牌(包括招聘品牌) 招聘条件 企业发展的前景 ;薪酬 企业文化 企业品牌(包括招聘品牌) 招聘条件 企业发展的前景 ;薪酬 企业文化 企业品牌(包括招聘品牌) 招聘条件 企业发展的前景 ;员工离职的原因分析:;一般员工辞职的原因 1．企业工作条件及环境不好？ 2、企业未尊重员工的权益和给与公平待遇？ 3、员工感到在本企业没有前途？ 4、导致员工不满的常见原因？ 5、其他个人原因辞职的情况?？;离职员工的心理特征与行为表现;企业原因离职类型：;离职员工的心理特征与行为表现;离职员工的心理特征与行为表现;离职员工的心理特征与行为表现;个人原因离职类型：;离职员工的管理;离职面谈的目的：;离职员工的管理;离职面谈的内容：;离职员工的管理;了解员工的性格特点;影响个性形成的因素;不同国家/地区人格分析;与个性有关的三个理论;认知理论（凯利）：;-- 管理工具;显著特性理论（奥尔波特）：;心理分析理论（弗洛伊德）：;离职员工的管理;当员工提出辞职时,要注意:;说故事看性格：; 人际风格沟通;工作方式 ... ; 工作方式... ;工作方式 ...;工作方式 ...;离职面谈的技巧;1、 理解对方的想法或情绪 ? 2.????? 提出试探性的问题求解 ? 3.????? 给予支持性的温暖语言 ? 4.????? 询问对方的深层次需求 ? 5.????? 确认双方发生实际情况 ? 6.????? 共同讨论解决冲突方法 ? 7.????? 说明你的立场以及方法; 沟通的过程;? 决定信息发送的方法 e-maill/电话/面谈/会议/信函; ;员工沟通注意事项;面谈提示(1);面谈提示(2);面谈提示(3);离职员工的管理;冲突事件的处理;如果一个企业冲突太少，会使员工之间冷漠、互不关心，缺乏创意，从而墨守成规，停滞不前，对革新没有反应，降低工作效率； 适量的冲突，会提高员工的兴奋程度，激发员工的工作热情和创造力，使企业不停的创新和前进，并促进企业在管理方面新陈代谢，提高凝聚力和竞争力； 冲突过多过大，会对企业造成损害，企业停滞不前。;冲突的发展阶段：;冲突成因分析：;突发